LinkedIn como herramienta de trabajo

Como bien es sabido, llevamos algunos años en donde las redes sociales han ido adquiriendo un status importante en nuestra vida personal y laboral. En este post, quiero enfocarme en la importancia de las redes sociales en el entorno profesional.

Actualmente contamos con varias redes sociales que te permiten estar en contacto directo con personas del ámbito laboral. La más utilizada para estos efectos es LinkedIn (es más, LinkedIn es la 2ª red social de mayor uso en USA, sólo por detrás de Facebook, y ha dejado en residual el uso de Xing, su principal rival como red social profesional), además se utilizan otras redes como Facebook, Twitter, etc. Sin embargo LinkedIn posee herramientas que otras redes no contienen.

Las principales herramientas que yo utilizo en LinkedIn y que considero me dan un valor añadido son:

1. Estar en contacto con profesionales de diversas parte del mundo, empresas y áreas de trabajo (además te recomienda personas, según la experiencia, formación y contactos que poseas).
2. Búsqueda de empleo,  desde el punto de vista de reclutadora me permite publicar puestos vacantes gratis y como interesada en puestos vacantes en otras compañías me da la facilidad de buscar trabajos por área o región.
3. Formar parte de grupos que son de tu interés (en mi caso formo parte de grupos relacionados con Recursos Humanos y Psicología principalmente, tanto a nivel nacional como internacional). Tienes dos opciones de encontrar grupos: por búsqueda o porque LinkedIn te los recomienda.
4. Conocer acerca de diversas charlas, seminarios o congresos relacionados con mi área laboral.
5. Debatir puntos vista o dudas relacionadas con el trabajo diario, donde tienes la posibilidad de que otros profesionales den su opinión. Esto puede realizar por medio de debates público o por mensajes privados.
6. Poseer y brindar referencias laborales y personales de otros miembros de la red.

Además de lo mencionado anteriormente existen otros aspectos que a mi parecer hacen que LinkedIn se posicione como una red social importante:

• Credibilidad: en mi experiencia laboral, he visto y comprobado que hay muchos Curriculum Vitaes que poseen información relacionada con trabajos que no han sido del todo realizados y que muchas veces es difícil comprobar, en este caso LinkedIn permite dar mayor credibilidad ya que generalmente hay compañeros o jefes de trabajo que son miembros de la Red Social, por lo que es más complicado incluir experiencias laborales ficticias.
• Privacidad: te permite mantener datos personales en privado, pero a la vez es público, tu decides que quieres que vean los demás.
• Internacionalización: te permite tener una misma cuenta o perfil en varios idiomas.
• Otros aspectos que a mi parecer resultan curiosos: saber quienes y cuántas personas han visitado tu perfil y con cuantos profesionales podrías estar unidos.

Las tarjetas de visita son cosa del siglo pasado, es mucho más práctico y efectivo compartir nuestra información a través de LinkedIn e ir estableciendo relaciones con esas personas a las que anteriormente se les daba una tarjeta, tarjeta que solía extraviarse con facilidad, y que nunca aparecía en el momento en que se necesitaba el contacto.

Para finalizar, yo recomiendo tener una cuenta en LinkedIn independientemente de tu área de trabajo e independientemente de si estás laborando o no, ya que esto te permitirá estar activo en el mercado laboral.

La innovación: ¿Soy un pinguino o soy un pavorreal?

En una sociedad acelerada como en la que vivimos la “innovación” se vuelve un elemento básico para las empresas. Sin embargo,  esta innovación muchas veces genera homeostasis entre sus empleados o altos mandos, ya que innovar es sinónimo de cambiar; es indispensable buscar medios para estar siempre actualizados, utilizando lo último en tecnología, las últimas técnicas,  herramientas y estrategias modernas para competir con el mercado (quiero resaltar esta última parte, la innovación estratégica, ya que muchas veces se pueden alcanzar excelentes resultados a nivel de productividad,  por medio de la innovación centrada en procesos de negocio, pero para lograr este objetivo de promover la innovación debe participar todo el personal de la empresa, por ello es importate que exista una “cultura innovadora” instaurada).

Sin embargo y a pesar de que la mayoría de los altos gerentes son conscientes de la importancia de este aspecto, en muchas ocasiones no se muestran asertivos y dispuestos a fomentar la innovación. En principio, debido a que innovar conlleva cometer errores, es decir, es necesario  experimentar primero para encontrar nuevas soluciones o propuestas, el inconveniente que encontramos es que en muchas empresas se castigan los errores (a todos los niveles), lo que impide que los empleados se encuentren motivados a seguir innovando y lo que a largo plazo crea en este tipo de empresas es una cultura de desmotivación y mediocridad.

Otro aspecto que se puede ver en algunas empresas, es que el grupo de gerentes o altos mandos a la hora de realizar la contratación de personal obstaculizan el ingreso de personas diferentes, especialmente diferentes a ellos (que es otro de los aspectos que ayuda a la innovación en las empresas, el encontrar personas con diferente formación, ideas, etc), las principales razones de esto son desde que simplemente no conectan a la primera con estas personas, hasta que ven a estas personas como competencia directa y quienes podrían reemplazarlos.

A continuación les dejo un video llamado un pavorreal en la tierra de los pinguinos, donde se observa esta dinámica que comento anteriormente.

Para finalizar mi consejo es: para ser exitosos y sobresalir tenemos que centrarnos en buscar la forma de agregar un valor añadido a nuestro trabajo, buscando optimizar tanto los procesos, así como el uso de las herramientas que tenemos a nuestro disposición, y para ello, todos tenemos que iniciarnos en esta “cultura innovadora”.

¿y tú innovas?

Recursos Humanos y el Arte de Persuadir

“La mayoría de las ideas fundamentales de la ciencia son esencialmente sencillas y, por regla general pueden ser expresadas en un lenguaje comprensible para todos”Albert Einstein

Hace poco leí un artículo llamado “Change the Way you Persuade” de Gary A. Williams y Robert B. Miller. Ellos en su artículo comentan la importancia de reconocer el tipo de persona al que uno se está dirigiendo para “venderle” la idea en función de sus características, conductas y estilos de liderazgo; yo agregaría en función de su personaldad.

Recuerdo que Ferdy, uno de mis tutores en Airbus, en mi primer día de trabajo, me preguntó mi opinión  con respecto a la manipulación de personas y la relación con nuestro trabajo; en su momento me sorprendió su pregunta. Ahora, lo veo de distinta manera: manipular, persuadir, convencer, manejar, estimular… son verbos que las personas que trabajamos en Recursos Humanos (además de jefes y líderes) debemos saber manejar. Para esto, hay características como la empatía, la asertividad y la capacidad de comunicación que son vitales.

La razón

Generalmente, una de nuestras labores diarias consiste en estar en contacto constante con los jefes o directores, es básico entender sus necesidades y con base a esto desarrollar los planes o acciones para posteriormente presentarselo y  poder implementarlo. Por lo tanto, considero que:

• La forma en como se presenten los resultados
• El lugar donde se le presenten
• El momento en que se presenta
• Las personas que presenten los resultados

Tendrán mucho que ver en la reacción y aceptación de nuestro plan. Si bien es cierto, nosotros somos los especialistas en Recursos Humanos, ellos son los clientes y quienes toman la decisión final.

Mi recomendación

1. No tener miedo de presentar nuevas ideas, el punto consiste en la manera de presentarlas.
2. Estar dispuesto a entender que es lo que esperan de mi proyecto y ser convincente, pero a la vez ser firme.
3. Estar atento a la comunicación verbal y no verbal de nuestro “cliente”, y con base a esto direccionar la presentación del proyecto.

Para finalizar, les recomiendo echarle un vistazo a los Cinco Estilos de Toma de Decisiones y cómo influir sobre cada uno (artículo enlazado al principio).

La globalización y los Recursos Humanos

Put your heart, mind, intellect and soul even to your smallest acts.  This is the secret of success.  ~Swami Sivananda

En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Esto se ha visto reflejado por diferentes necesidades:

A nivel de personas

• Ser empleados multifuncionales (de esto hablaremos más adelante)
• Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología para sobrevivir en el trabajo
• Ser capaces de desarrollar nuevas  competencias y habilidades  y evitar obsolescencia de las mismas
• Contar con solamente una carrera o nivel mínimo universitarios, ya no es suficiente, por lo tanto, es necesario formarnos continuamente en áreas que generen demanda laboral
• Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas, por tanto, conocer y dominar más de un idioma

A nivel de empleadores

Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir a nivel general son:

• Realizar acciones para tener empleados comprometidos
• Capacitar y formar a sus trabajadores
• Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
• Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
• Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado
• Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

A nivel de Departamento de Recursos Humanos

Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la globalización y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos Humanos, algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:

• Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer estrategias para apoyar y estimular a que los empleados se sientan motivados en su trabajo
• Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa (en muchas empresas se ha pasado de ser departamento de Recursos Humanos a departamento de Gestión del Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)
• Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
• Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si logramos contar con empleados:

1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,
2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que cuenten una visión global de la empresa)
3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la responsabilidad con la empresa
4. Deben estar en en contacto constante con grupos multidisciplinares
5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que puedan resolver problemas y tomar decisiones.

¿Y tú te consideras un empleado multifuncional?

Kiva: $25 y hagamos un cambio!

Hace como un año un amigo me envió una invitación para hacer un préstamo en Kiva, al principio me pareció raro, estuve leyendo e investigando acerca de esta organización, hasta que hice mi primer préstamo y en la actualidad continúo reinvirtiendo mi dinero.

¿Qué es Kiva?

Es una organización sin ánimo de lucro creada en el 2005, cuya principal misión es conectar personas a través de préstamos con el fin de disminuir la pobreza. Esta organización funciona por medio de internet y lo que busca es llegar a la mayor parte de la población mundial para ir creciendo por medio de microcréditos.

En estos 6 años de existencia, Kiva ha logrado obtener:

• 589,677 de prestamistas
• $219 millones en préstamos
• 98.75% ratio de devolución
• Se encuentra en más de 60 países (en los 5 continentes)

Pero, ¿cómo funciona?

Kiva está conformado por medio de personas e instituciones que cumplen diferentes roles:

a) las instituciones

Instituciones encargadas de luchar contra la pobreza y por medio de microfinanciamientos, da la oportunidad a aquella población que no tiene la posibilidad de pedir un préstamo en el banco de contar con el dinero que necesitan para impulsar o desarrollar un negocio propio.

Estas instituciones (llamadas por ellos como “Field Partners”) son locales y tienen la misión de combatir la pobreza, ellos son quienes mejor conocen la zona, las personas y las necesidades de quienes viven allí. Por esta razón, son quienes se encargan de administrar el dinero que Kiva les envía (el 100% del dinero recaudado es enviado a estas instituciones).

Otra misión de estas instituciones es darle seguimiento a los empresarios, cuentan sus historias, hacen fotos… en fin, se aseguran que la historia sea conocida por Kiva y sus prestasmistas.

b) los prestamistas

Una vez que la información está en la web, las personas que conformamos Kiva, tenemos la opción de elegir a quien prestarle el dinero ya sea:

• por género
• por edad
•  por país,
•  por tipo de negocio
•  por dinero recaudado
•  por plazo
•  si es a un grupo o a un individuo

Una vez elegido esto, se decide cuánto se desea prestar, lo mínimo son $25 dólares. Cuando se recauda el dinero completamente, Kiva envía el dinero a la institución y se le da el crédito al empresario.

c) el empresario

Cuando se solicita el crédito, la institución les pide la información del negocio que desea emprender y una minibibliografía. Una vez que posean el dinero, tienen la obligación de ir pagando según se haya establecido, en caso de que no paguen según lo agendado deberán pagar intereses, estos intereses son utilizados por la institución para pagar los gastos de operación.

¿Porqué me gusta este sistema?

1. Te permite hacer un bien social.

2. Le das la oportunidad a personas de bajos recursos para que desarrollen sus capacidades de negociación y se conviertan en microempresarios.

3. Tienes la oportunidad de elegir a quien le prestas el dinero (en mi caso, generalmente opto por elegir mujeres).

4. Es un préstamo fácil de asumir.

5. El dinero en su mayoría de veces te lo devuelven completamente; si deseas lo reinviertes y si no lo tienes en tu cuenta (existe un estadística que te indica en que plazo se espera que el dinero sea devuelto y el riesgo de este).

6. Es un pago seguro, tengas o no cuenta en Paypal pagas a través de ellos, ya sea por medio de tu cuenta y si no simplemente como invitado, metes tus datos de la tarjeta y listo.

Estas son algunas de mis estadísticas que ofrece Kiva en mi portafolio:

Para finalizar recomiendo revisar este post “KIVA, 5 años de mecenazgo social” y ver el impresionante vídeo de una de las fundadoras de Kiva, Jessica Jackley.

 

Procrastinación: El enemigo de la Productividad

Todos hemos oído en algún momento la  famosa frase de Thomas Jefferson:

“No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”

Ésta podría decirse que surge como consecuencia de la tendencia que tenemos los seres humanos a procrastinar.

Procrastinar es sinónimo de posponer, y se refiere a la acción de postergar actividades o situaciones, sustituyéndolas por otras situaciones más agradables, es decir, es un síndrome que nos lleva a evadir responsabilidades aplazando tareas que debemos realizar.

Este síndrome nos afecta a todos de una u otra manera: a los trabajadores, a los estudiantes, a los niños, a los adultos… en fin es una tendencia muy normal y se da debido a que normalmente lo que se procrastina suelen ser situaciones inquietantes, peligrosas, aburridas o tediosas que nos generan  ansiedad o baja autoestima.

De igual manera, se dice que la procrastinación está relacionada con un problema de Gestión del Tiempo y de autoregulación.

Los principales motivos por los que se procrastina son:

• Falta de motivación: cuando se trata de una tarea que nos parece aburrida, desafiante o cuando está relacionada con miedo al fracaso.
• Dificultad: cuando no se tiene claro como realizar la actividad y se evade.
• Indecisión: cuando se piensa tanto en cómo hacer la tarea que por indecisión no se logra nada.

En un artículo llamado “Good and Bad Procrastination” se menciona que hay tres variantes de la procrastinación:

1. Postergar la tarea pero en lugar de ésta no hacer nada (ej. Ponerse a ver la TV o dormir)
2. Postergar la tarea  y ponerse a trabajar en alguna tareas menos importante.
3. Postergar la tarea y trabajar en alguna tarea más importante, esto podría decirse que es procrastinar bien.

¿Y si antes de empezar lo que hay que hacer, empezamos lo que tendríamos que haber hecho?. Felipe (Mafalda)

Algunos consejos para combatir la mala procrastinación y mejorar la productividad son:

• Prorizar las actividades y formular objetivos a seguir.
• Realizar cronogramas y calcular el tiempo que se va a empeñar en cada actividad.
• Dividir las tareas grandes en pequeñas actividades.
• Empezar haciendo lo que menos te gusta para finalizar haciendo lo que te gusta.
• Evitar distracciones (por ejemplo, deshabilitar los avisos del correo electrónico).
• Ordenar  tu lugar de trabajo, hacerlo confortable y ordenado para sentirse a gusto.
• Ligar las tareas que no se desean hacer a refuerzos positivos (por ejemplo, tomarse 10 min de descanso cuando se termine alguna tarea específicamente).
• No esperar a sentirse inspirado, es cuestión de ponerse a trabajar y esta generalmente llega por sí sola.
• Preguntar  e informarse cuando no se tiene claro como realizar la tarea.
• No dejar las tareas a la mitad, en la medida de los posible hasta que no se termine una tarea no se puede empezar otra.

Para finalizar incluyo un vídeo acerca de la procrastinación.

“Ese no es mi problema…”, ¡cambia de actitud!

En la actualidad independientemente de si se trata de una empresa pública o privada, es muy común encontrar situaciones en las que los empleados o los propios directivos evaden ciertas situaciones cuando consideran que  estas no corresponden a sus funciones previamente asignadas.

Por ejemplo:

En la empresa privada, especialmente en las empresas multinacionales, se tiende a ser muy burocrático, cada empleado tiene su puesto de trabajo con sus respectivas funciones. En mi experiencia lo que he observado es que la dinámica consiste en que el trabajo de una persona termina donde empieza el trabajo del otro. Cuando surgen situaciones radicales o que se salen fuera de las políticas establecidas es difícil encontrar personas que deseen asumir la nueva carga de trabajo, intentar resolver el problema o simplemente actuar como agente de cambio.

La misma situación sucede en la empresa pública, la mayoría de los empleados se conforman con cumplir un horario  y unas funciones, y cuando se deben enfrentar situaciones nuevas, o poco comunes, las reacciones que suelen encontrarse son de indiferencia o molestia.

Finalmente, con este vídeo lo que deseo es promover el cambio de actitud; es necesario que aprendamos a asumir responsabilidades, pero además que actuemos con iniciativa y positivismo para que entre todos podamos cambiar progresivamente nuestra mentalidad y la de los que nos rodean.

La Esquizofrenia Empresarial, un reto para la organización

” El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo, sino para quienes lo hacen” Anónimo

Para describir el término esquizofrenia empresarial, primeramente es necesario ubicar el concepto en su origen. Según el manual de diagnostico de los trastornos mentales (DSM-IV) la esquizofrenia se caracteriza por presentar al menos dos de las siguientes características:

• ideas delirantes,
• alucinaciones,
• lenguaje desorganizado (descarrilamiento frecuente o incoherencia),
• comportamiento catatónico,
• y síntomas negativos (aplanamiento afectivo).

Por otro lado y según el psicoanálisis la esquizofrenia es una forma de psicosis.

Pero ¿cómo se relaciona esto con el empresa?

Javier Fernández Aguado (autor del libro “Patologías Organizativas”) comenta que las empresas también pueden padecer de esquizofrenia.

Desde un punto de vista organizacional podría definirse como:

“Organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

Se puede decir que una empresa sufre de esquizofrenia si cumple con algunos de estos síntomas:

• Se atiende bien al cliente “externo” y mal al cliente “interno”.
• Se pide iniciativa, pero se penalizan claramente los errores.
• Se solicita participación, pero se imponen las decisiones.
• Se solicitan esfuerzos importantes, pero no se acompañan de las recompensas y reconocimientos correspondientes.
• Se habla de trabajo en equipo, pero se premian los desarrollos individuales.
• Se proclama confianza, pero aumentan los controles.
• Se enfatiza que el capital humano es lo más importante, pero no existen políticas de gestión de los recursos humanos.

Los orígenes de la enfermedad están relacionados con:

• Personas inseguras en puestos directivos.
• Incapacidad para afrontar y gestionar adecuadamente los conflictos.
• Cambios bruscos en el entorno que no han sido asimilados suficientemente (produciéndose una disociación entre la realidad y lo que se piensa que es esa realidad).
• Crecimientos orgánicos descontrolados, que derivan en falta de coherencia entre unas actuaciones y otras, entre unos departamentos y otros, …
• Falta de identificación de un modelo claro de gestión, que explicite los valores de la organización, las formas de hacer, …

Una vez que se ha analizado la empresa y se ha diagnosticado que existe una esquizofrenia empresarial, es necesario empezar a actuar, ya que de lo contrario, la psicosis organizacional podría empeorar, con lo cual el clima organizacional y la productividad se verán gravemente afectados.

Mi empresa padece de esquizofrenia empresarial, y ahora ¿cómo puedo actuar?

Para empezar, es necesario que los mismos empresarios, directivos y gerentes sean conscientes que la organización sufre de una grave patología y, por ende, que es necesario un cambio en sus estrategias, objetivos y políticas organizacionales. Es importante tener presente que esto es lo más importante, ya que si no hay convicción y apoyo por parte de los jerarcas de la empresa el cambio será imposible.

A partir de esto, será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones, ya que como menciona Fernández Aguado el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos.

Algunas estrategias que pueden ayudar a solucionar la patología son:

• Diseño de un modelo de dirección adecuado que favorezca una profesionalización de esta función. Es decir, preparar a los actuales o futuros directivos, capacitarlos y empoderarlos de habilidades y competencias que cumplan con los requerimientos y objetivos de la organización. Para esto se puede recurrir a la capacitación, charlas y coaching.
• Identificación de los valores y comportamientos corporativos. Replantear y externalizar los valores corporativos con el fin de fomentarlos y potenciarlos. Como herramienta se puede recurrir a crear equipos de trabajo que se dediquen a desarrollarlos y a ponerlos en práctica con el fin de que se vayan reduciendo las discrepancias entre las formas de hacer y los discursos formales.
• Programas y actuaciones de “benchmarking” El perder el sentido de la realidad, desafortunadamente, es una cuestión que acontece con mayor frecuencia de lo que parece. El “benchmarking” permite actualizar los modelos y actuaciones de la empresa y facilita una visión actualizada del entorno en el que se desenvuelve la organización y sus empleados, de esta manera, se conseguirá que exista una brecha tan significativa entre la realidad y la percepción de la realidad.
• Jornadas de convivencia o teamboosters que den lugar a un clima más informal y cercano que permita contratar ideas (outdoor training y team building), crear concursos de ideas que exijan equipos multidisciplinares, crear protocolos de actuación homogéneos entre diferentes figuras, fomentar la incorporación de nuevos profesionales provenientes del “exterior” con una visión más actualizada de cómo está el sector/competencia…etc.

Conclusión

Finalmente y como aporte personal, quiero añadir que he estado presente en empresas donde se da este tipo de síntomas y realmente esto dificulta el trabajo diario, ya que:

• el clima organizacional se vuelve tenso,
• el personal se encuentra muy susceptible a los cambios,
• no hay confianza entre los mismos directivos y sus empleados,
• los niveles de desmotivación son muy altos

Por lo tanto, esto lo que va a ocasionar son clientes insatisfechos.

Definitivamente, esta es una realidad que se vive, por esta razón y desde mi punto de vista como profesional de Recursos Humanos considero que es nuestra responsabilidad como departamento detectar estos síntomas y poner en marcha programas y estrategias con el fin de sensibilizar a nuestros directores y por ende a todo el personal.

The Black Swan: ¿Realidad o Psicosis?

Después de haber visto la película “El Cisne Negro”, protagonizada por Natalie Portman, debo confesar que cuando terminó quedé un poco en estado de shock. La película desencadenó en mí una serie de sentimientos y pensamientos interesantes, es por esta la razón que quise escribir este post.

Para empezar, me pareció una película con una trama fuerte, triste y con un final profundo. Pero especialmente lo que me llamó la atención fueron todos los aspectos psicológicos que contempla.

Por un lado, nos hace ver hasta qué punto muchas personas somos capaces de hacer cosas por cumplir un sueño. Es cierto, todos queremos triunfar y demostrar que somos capaces de hacer lo que deseamos, pero alguna vez nos hemos preguntado ¿en qué punto estamos sobrepasando las barreras y límites de la realidad? En la vida diaria todos hemos oído casos de amigos, compañeros o familiares que presentan algún tipo de problema como depresión, bipolaridad o estrés y ésto realmente se debe a  lo mismo, queremos demostrar que podemos ser buenos en lo que hacemos.

En la película, Nina (personaje escenificado por Natalie Portman) una chica dulce, sencilla, amable, frágil y sobreprotegida por una madre obsesiva, empieza a experimentar los obstáculos que conlleva estar en un mundo competitivo, por lo que como mecanismo de defensa se “hunde” en un estado psicótico. Éste efectivamente le da las herramientas y personalidad necesarias para poder desempeñarse en el medio. Pero a raíz de esto empieza a crear delirios, a presentar síntomas de autoagresión y agresión hacia los demás, hasta el punto de llegar al borde de “la muerte” (al menos eso me hace pensar).

Por lo tanto, mi conclusión es, ¿qué debemos hacer cada uno de nosotros para no caer en este estado? Personalmente considero que tener algo o alguien quien no nos deje despegar, alguien o algo que nos ayude a recordar que somos humanos y que nuestros sueños, metas y objetivos se pueden realizar siempre y cuando seamos conscientes de lo que hacemos, porque definitivamente la barrera entre la realidad y la psicosis es muy fina.

“La única verdad es la realidad”

Aristóteles

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La Inteligencia Emocional, La Inteligencia Social y los Directivos

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’.

Daniel Goleman (Harvard Business Review)

Mi idea para este post es continuar con el tema de la Inteligencia Emocional, abierto en esta entrada, pero ahora enfocada en los altos mandos de las empresas o instituciones. Investigando y leyendo me llamaron especialmente la atención dos puntos:

1) Encontré algunos ejemplos donde se ratifica que la Inteligencia Emocional en los directivos es una característica necesaria par lograr el éxito, algunos ejemplos de esto:

• Un estudio de directivos en tres continentes demostró que el 74% de los directivos exitosos tenían como característica más sobresaliente su inteligencia emocional (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
• Un estudio en PepsiCo halló que las unidades de la compañía encabezadas por personas con “un don de gente” (característica de la inteligencia emocional) bien desarrollado sobrepasaron las metas de ingresos anuales de un 15 a un 20 por ciento. (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
• Desde 1992, American Express Financial Advisors, con sede en Minneapolis, tiene en marcha un programa de entrenamiento en ‘Competencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en “asistentes emocionales” de las personas que dependen de ellos. Un estudio reciente determinó que los gerentes entrenados en esas habilidades hicieron crecer sus empresas a un promedio del 18,1 por ciento, comparado con el 16,2 por ciento de gerentes que no fueron capacitados. Esto significa un estimado de U$S 247 millones en incremento de los ingresos durante los 15 meses del período estudiado.

2) Me encontré con la existencia de un término bastante novedoso, éste es el de “Inteligencia Social”, siendo este el título de su libro continuación de “Inteligencia Emocional”. A continuación adjunto un vídeo donde el creador de éste explica su definición y argumenta la necesidad de fomentarlo en el personal directivo.

Para finalizar lo que me interesa destacar del vídeo es lo siguiente:

• La inteligencia emocional y la inteligencia social son términos distintos, pero igualmente importantes.
  • La inteligencia emocional está relacionado con el desarrollo individual de cada persona, el autoconocimiento, la automotivación y la disciplina;
  • La inteligencia social se refiere al saber motivar, influir y desarrollar en los demás, alentar a crecer, a inspirar, para esto es necesario que la persona cuente con niveles de empatía y habilidades de interacción.
• Para que una persona pueda adoptar un grado de Inteligencia Social adecuado, primeramente debe estar seguro qué desea cambiar.
• La inteligencia social puede aplicarse y reforzarse en cualquier tipo de empresa.
• Actualmente hay muchas empresas que utilizan la inteligencia social como parte del plan estratégico para mejorar la productividad de sus negocios.
• Daniel Goleman comenta que uno de los planes de acción es hacerlo mediante el empoderamiento de las funciones de Recursos Humanos, por ejemplo contratando personal con habilidades de inteligencia emocional desarrolladas y promover y desarrollar individual y colectivamente la inteligencia social.
• Uno de los signos que te permitirá saber si una persona cuenta con Inteligencia social es el Rapport (término utilizado para describir una relación empática o química que pueden sentir dos personas).

La Inteligencia Emocional en los Negocios

Unos de los temas que más disfruto leer y que intento aplicar a mi vida diaria tanto a nivel personal como profesional, es el de la Inteligencia Emocional. Este término surgió en 1995 cuando Daniel Goleman publicó su libro “Emotional Intelligence“. La Inteligencia Emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

En su libro el comenta que la Inteligencia Emocional está compuesta por cinco capacidades:

• conocer las emociones y sentimientos propios
• manejarlos
• reconocerlos
• crear la propia motivación
• gestionar las relaciones

Ahora, ¿cómo podemos ser conscientes si tenemos un nivel adecuado de Inteligencia Emocional? Lo más importante es que hagamos un test de autoconocimiento, para hacer esto es importante que:

a)      valoremos como nuestro estado de ánimo influye en nuestro comportamiento

b)      seamos conscientes de nuestras inseguridades, y puntos de mejora

c)       conozcamos nuestros puntos fuertes

d)      identifiquemos nuestro grado de autoestima

Haciendo todo esto conoceremos en que estamos fallando y en qué aspectos estamos siendo inteligentes emocionalmente (en futuros posts entraré más en detalle para explicar como hacerlo).

A nivel laboral es importantísimo que las empresas implementen y promuevan la Inteligencia Emocional en cada uno de sus trabajadores:

• en aquellos quienes están en contacto directo con clientes, para que puedan ser capaces de reconocer las necesidades de éstos y por ende darles un mejor servicio;
• a los managers o gerentes para que puedan persuadir a sus trabajadores y entenderlos mejor,
• a los técnicos para que puedan aprender a autocontrolarse en las diferentes situaciones que puedan surgir diariamente y por lo tanto ser más productivos.

Personalmente, cómo técnico en RRHH considero que la Inteligencia Emocional me da la posibilidad de conocer mejor a las personas. Por ejemplo, en las entrevistas intento poner en práctica este aspecto, con el fin de analizar la manera en que las personas reaccionan ante diferentes situaciones, así puedo saber si son sujetos empáticos, asertivos, frívolos, si poseen un mecanismo de autocontrol, la manera en cómo controlan los impulsos y si son personas más racionales que emocionales o viceversa (la herramienta que utilizo para esto es la Entrevista por Competencias).

En conclusión, considero que definitivamente la Inteligencia Emocional en las empresas es un factor determinante para alcanzar el éxito, porque entre más empleados emocionalmente Inteligentes tengas, mejores resultados tendrás.

Los Recursos Humanos en Costa Rica

Hace 3 meses volví a Costa Rica, después de haber estado 3 años en Europa trabajando y estudiando. Sinceramente cuando tomé la decisión de volver estaba  un poco nerviosa y dudosa de cual iba a ser la situación en la que se encontraba el país por la crisis económica que actualmente afecta el mundo entero. Vivía en Madrid, y viendo como estaban las cosas en el mercado laboral, mi nivel de ansiedad era muy alto.

No sabía cómo iba a estar la contratación de personal para el área de Recursos Humanos en Costa Rica. Pero debo aceptar que me llevé varias sorpresas al llegar al país, especialmente por dos aspectos:

• Para empezar me sorprendí mucho al ver que el porcentaje de empresas multinacionales  (especialmente estadounidenses) establecidas en el país ha crecido mucho en muy poco tiempo, por lo que es fácil encontrar ofertas para todo tipo de puestos. De hecho, según estudios presentados se ha visto que durante el 2009 se crearon alrededor de 5.500 nuevos puestos de trabajo (información adquirida del periódico La Nación). Este dato es muy positivo a nivel nacional tomando en cuenta que en el país somos alrededor de 4.500.000 de personas; por lo que ayuda a que el porcentaje de paro sea más bajo y que haya ofertas de empleo para muchas áreas de trabajo. A nivel de Recursos Humanos, hay suficiente trabajo para la población costarricense.
• Segundo, me he dado cuenta que en Costa Rica el área de Recursos Humanos se encuentra en un momento de transición, se está intentando pasar de las clásicas funciones de Administración de Personal (salario, nómina, vacaciones…), Reclutamiento y Selección a ser un área encargada de diferentes procesos relacionados con desarrollo, capacitación, motivación, comunicación y gestión del cambio… entre otros.

En este aspecto quiero destacar que muchas de las personas que he conocido en Costa Rica y que trabajan en diferentes empresas son conscientes de la necesidad de adoptar un sistema nuevo, sabemos que  nuestra situación actual, es que nos encontramos muchos años atrás si hacemos una comparación con otras empresas primermundistas, sin embargo, hay un alto grado de optimismo e interés de las personas que trabajan actualmente en esta área por querer mejorar, cambiar e intentar adaptar las mejores estrategias de manera que las empresas, tanto ticas, como multinacionales, den un mejor servicio a sus trabajadores.

En mi opinión, este es el camino para que un país como Costa Rica pueda crecer, generando empleo de calidad, donde tanto trabajadores como empresas tengan un ambiente idóneo para crecer juntos. Estoy realmente ilusionada con este proceso, y lo empujaré todo lo que me sea posible.

mejores RECURSOS mejores HUMANOS

Desde siempre me ha apasionado todo lo relacionado con el comportamiento humano. Por eso me decidí a estudiar psicología. La mejor lección que dejó en mí esta carrera es que me despertó un instinto de empatía con los demás, aprendí a ser más sensible y a entender que nuestro comportamiento está basado en:

• emociones,
• sentimientos
• y motivaciones principalmente.

Varios años después de haber terminado mi carrera, de haber estudiado un Máster, de continuar especializándome y de haber entrado en el mercado laboral, sigo convencida de que nuestro comportamiento es resultado de todos estos aspectos.

Otra de las grandes lecciones que me han dado en mi vida y que me ha dado la inspiración para empezar con este blog, me la dio Chus (con quien tuve el enorme placer de trabajar, y sobretodo, de aprender, en mi tiempo en Airbus) quien me decía:

“recuerda siempre pensar en las personas  como humanos y no como recursos”

Y precisamente esto es lo que deseo con este blog, basándome en mi experiencia en Recursos Humanos, en lo que ya sé, y sobretodo, en lo que seguiré aprendiendo día a día, tratar desde un punto de vista humano diferentes temas referentes a Recursos Humanos, a la empresa, a las personas y a la psicología.

El subtítulo del blog es: “Los recursos humanos generando valor añadido” porque en mi opinión  es precisamente lo que deben hacer, pero ¿cómo? Acaso…

• ¿Mejorando la formación de mis empleados?
• ¿Motivando a mi plantilla?
• ¿Utilizando las competencias adecuadamente?
  
• ¿Trabajando en una cultura organizacional óptima?
  
• ¿Implantando programas de mejora y cambio?
  

Espero que este blog sea de vuestro interés y que juntos podamos continuar creciendo profesionalmente por medio del intercambio de ideas, experiencias y consejos, buscando siempre Mejores Recursos, mejores Humanos.