Gestión del talento humano en época de crisis

Ahora más que nunca, la gente importa más; ahora más que nunca la creatividad y el talento es un diferenciador importante para todas aquellas empresas que desean salir adelante en la crisis que estamos viviendo. Ya la historia nos ha enseñado que aquellas empresas que logran reinventarse en momentos difíciles como es el caso de Microsoft, e IBM, como en algún momento les tocó hacerlo, logran ser exitosas.

Enfocándonos en temas de gestión de personas, evidentemente el manejo debe ser diferente en época de crisis, la comunicación, la forma de medir productividad, el clima organizacional, el reclutamiento, entre otros, debe realizarse de otras maneras, por lo cual las personas que tenemos la labor de trabajar con equipos, igualmente debemos innovar, promover el cambio y buscar todas aquellas oportunidades que ayuden a salir adelante tanto a nivel de negocios como a cada colaborador.

Lo primero que debemos hacer es adaptarnos a la nueva realidad, por lo cual es necesario trabajar de la mano con los diferentes líderes y responder a la pregunta: ¿cómo queremos manejar la organización?, ¿cómo vamos a lograr el compromiso de la gente y que den lo mejor de sí?, ¿qué prácticas nuevas debemos implementar y que prácticas debemos dejar de lado? Y muy importante, como área de talento humano y líderes, ¿qué acompañamiento se espera por nuestra parte?, ¿cómo vamos cada uno de nosotros a aportar valor?

Una vez realizado lo anterior, entran otros aspectos de vital importancia para tener claros en estos momentos, uno de ellos es la comunicación; en una conferencia que atendí recientemente hablaban de la importancia de sobrecomunicar y definitivamente esto debe realizarse tanto por parte del departamento de talento humano, como cada líder con su equipo. Es necesario entender como se siente la gente, cómo se encuentra la salud mental de cada uno de ellos, cuáles son aquellos aspectos que les están creando ansiedad, cómo es el contexto familiar y económico que están viviendo y que apoyo requieren por nuestra parte.

Entendiendo lo anterior, los mensajes que enviemos deben ser muy específicos, claros y empáticos (recordemos que con cada mensaje que se envíe estamos haciendo cultura), debemos hacerles ver que no podemos quejarnos, sino el enfoque debe ser en resolver. Además, por supuesto la postura por nuestra parte debe ser muy abierta, esperanzadora, segura y transparente, por ejemplo, no podemos decirle a un colaborador que se le va a garantizar su trabajo si no estamos seguro de ello, en ese caso, lo mejor sería indicarle que se está haciendo todo lo posible por garantizarle su trabajo pero que es bueno tomar las precauciones necesarias, de esta forma este colaborador y su familia podrán irse preparando respectivamente.

Por otro lado, debemos siempre velar por una cultura sana y un buen clima organizacional, especialmente cuando la gente se encuentra teletrabajando es todo un desafío, por lo cual hacer actividades grupales, sesiones de ejercicios, charlas de interés, concursos y crear esos momentos de esparcimiento, ayudan a crear fidelidad, que los colaboradores mantengan la moral en alto y que las personas no se sientan tan solas y lejanas.

Una vez logrado lo anterior, debemos ser impulsores y maximizar las herramientas digitales con las cuales contemos en la organización, siempre el enfoque debe ser la colaboración (chats individuales y grupales, llamadas, videoconferencias) y productividad (gestores de tareas para monitorear progreso, cronogramas y calendarios compartidos, archivos compartidos, gráficos o insumos que permitan medir desempeño, entre otros). 

En cuanto a talento y mejora de habilidades, definitivamente es un buen momento para continuar aprendiendo, tenemos a disposición muchísima información, cursos, talleres, guías y webinars que se ofrecen de forma gratuita o a mejores precios, por lo cual debemos fomentar en nuestros equipos de trabajo continuar creando y aprendiendo. Preguntemos, ¿que habilidad estás logrando mejorar o desarrollar en este proceso? Si la respuesta es ninguna, ayudemos a los colaboradores a salir de la zona de confort y propiciarles esos espacios.

Por otro lado, creo fielmente que colaboradores motivados dan lo mejor de sí, ellos pueden ser el mejor apoyo, dar la mejor idea y ser el mejor aliado tanto a nivel de procesos internos como en cuanto a ventas y atención a clientes, por lo cual crear espacios para escucharlos es necesario, debemos solamente encontrar la manera que mejor nos funcione (ejemplo: reuniones 1:1, sesiones de brainstorming, sesiones de design thinking, etc). 

Específicamente en cuanto a la gestión, labores y procedimientos propios de un área de talento humano, en época de crisis y trabajando bajo un modelo de teletrabajo, también deben darse ciertas adaptaciones, algunas de ellas las enumero a continuación:

• Manejo del teletrabajo: para esto te invito a revisar el artículo Teletrabajo:-Una-evolución-cultural- donde se mencionan algunos consejos para lograr que el teletrabajo sea más fluido y sencillo para todos.

• Reclutamiento y selección de personal: en época de crisis es muy común que la demanda de profesionales y candidatos activos aumente y la oferta de empresas buscando candidatos disminuya, por lo cual es importante tener claro el tipo de sector que se busca contratar y dirigir los esfuerzos de atracción de personal lo mejor posible hacia ese sector.

Por otro lado, los procesos de selección deben acoplarse a que puedan ser realizados principalmente de forma remota y ágil. Garantizarle a un candidato transparencia y buen seguimiento en este proceso es vital para que conozca la cultura de la empresa, además porque se sabe que, así como las empresas traten a los candidatos en los procesos de selección, será como traten a las personas una vez contratadas.

• Evaluaciones del desempeño: en este aspecto es muy importante orientar todas las evaluaciones y formas de medición hacia resultados, cuando no se tienen a los colaboradores a la par diariamente, sin duda lo único que funciona es: la confianza y la orientación a resultados.

• Planes de compensación y beneficios: este por supuesto es un punto delicado, cada empresa debe velar por mantener el punto de equilibrio, por lo cual se recomienda controlar muy de cerca los ajuste salariales y beneficios que se den.

• Sistemas RH: Para un buen manejo del área y los diferentes procesos, el tener procedimientos automatizados y sistemas de gestión de talento facilitan y aseguran una gestión más sencilla y fluida sin mucho desgaste manual, que además esto facilita que las personas del área pueda estar realizando trabajo sin mayores obstáculos.

• En cuanto al acompañamiento a la organización: el área de talento debe velar por que los colaboradores perciban la apertura que existe hacia las personas para solventar dudas, resolver problemas, etc, por lo cual se debe estar muy presente en el día a día y por supuesto a nivel interno del mismo departamento. 

Para cerrar es importante recordar que nos estamos anticipando a la nueva normalidad, por lo cuál debemos continuar redefiniendo y adaptando todos aquellos procesos, rutinas, planes y metas. Debemos continuar brindando apoyo emocional, liderando desde el ejemplo, los valores y enfocados en la acción. Definitivamente el liderazgo que demostremos hoy, será recordado mañana por todas aquellas personas que nos rodean.

Finalmente, todo lo comentado en este artículo se resume en 6 formas de ENFOQUE:

Enfoque en lo importante

Enfoque en lo positivo

Enfoque en el presente y futuro

Enfoque en la reinvención

Enfoque en la comunicación

Enfoque en mí como persona

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5 valores esenciales para fortalecer a tu equipo

En un momento de crisis como el que estamos viviendo, es de suma importancia que las empresas retomen su actividad, se adapten a su “nueva normalidad” y se enfoquen en el logro de las metas propuestas; de esta forma podrán garantizar la continuidad del negocio y a su vez, podrán brindar oportunidades y permitir el desarrollo personal y profesional de muchas personas.

También es importante reconocer el gran reto que hoy enfrentan las empresas, ya que no es sólo regresar a las oficinas y retomar lo que se venía haciendo. La mayoría de las empresas estarán retomando su actividad en un nuevo entorno y prepararse para estas nuevas circunstancias será un proceso que seguramente contemplará diferentes etapas.

En Latinoamérica a partir de mediados de marzo de este 2020 comenzó el cambio, donde el trabajo al igual que muchas áreas de nuestra vida se vieron obligadas a llevarse desde casa. Lo que para muchos equipos y empresas era una estrategia que no se tenía considerada o apenas se intentaba implementar, de un día a otro se vieron en la necesidad de adoptar el trabajo remoto como su forma de seguir operando. Los equipos, las personas, las empresas tuvieron que adaptarse y para muchos parece que ese marzo fue hace mucho tiempo. Ya que en un periodo corto de tiempo han tenido que ejecutar diferentes estrategias para continuar con su operación haciendo caso a las nuevas reglas que día a día se han hecho presentes.

Así como hoy se siguen nuevos protocolos y lineamientos operativos, de logística y de infraestructura, es también importante revisar, actualizar y adaptar los valores organizacionales a esta nueva realidad. Las empresas y equipos que en medio de esta ola de cambios se tomen un momento para replantear sus valores, tendrán mejores oportunidades de redirigir el rumbo y mantenerse fuertes.

Los valores en una organización fungen como la personalidad de la empresa, a través de ellos cobra vida la misión y propósito de la misma. Dentro de la empresa guían los comportamientos y actitudes de los equipos y colaboradores, generan una identidad, permean la cultura organizacional y son un marco de referencia de cómo se deben hacer las cosas. Hacia afuera los valores de una empresa son reconocidos por sus clientes, proveedores o cualquier externo, como su forma de hacer las cosas, su promesa de marca y sus virtudes.

Es por ello importante evaluar si los cambios de la nueva realidad impactan en alguno de los valores de la empresa o si es momento de adoptar algún nuevo valor. Hacer las adaptaciones necesarias y crear una estrategia para comunicar, reforzar y permear los nuevos valores será clave. Los valores son un gran aliado en momentos como este para los equipos y colaboradores.

Por lo anterior, es que identificamos 5 valores esenciales para los equipos de hoy, ya que consideramos ayudarán a las empresas o negocios a adaptarse de mejor forma a la nueva realidad.

1. Adaptabilidad: Las empresas del futuro estarán marcadas por su capacidad de adaptación, de entender el entorno, de escuchar a sus clientes, de analizar a su competencia y todo esto traducirlo en estrategias que deben adoptarse en periodos cortos y de forma ágil.

Gestionar el cambio, promover el liderazgo horizontal, adoptar modelos basados en proyectos y promover grupos autónomos y colaborativos son ejemplos de acciones que ayudarán a las empresas a adaptarse al nuevo entorno.

2. Innovación: Promover la innovación como uno de los valores que debe estar día a día en cada colaborador es vital, la innovación sin duda será la estrategia para la recuperación de la compañía, por lo cual, promover acciones constantes de innovación en los procesos internos, en el desarrollo de productos o servicios y en las formas de vender como experiencia centrada en el cliente es de gran importancia. Estas son 3 preguntas que pueden hacerse de forma continua los equipos para mantenerse activos en la búsqueda de nuevas formas: 

¿Qué tendría que dejar de hacer?

¿Qué puedo comenzar a hacer?

¿Qué podría hacer diferente? 

3. Formación continua: Es necesario para las empresas entender desde qué punto parten y hacia donde desean llegar, que nuevas capacidades o habilidades desean que desarrollen sus colaboradores, que mejoren o que cambien. El aprendizaje debe hacerse de forma consciente; aprender a desaprender y aprender a hacer mejor las cosas sin duda es necesario y marcará el éxito de la empresa. A su vez, entender las fortalezas y oportunidades de cada colaborador y desafiar a sus equipos de trabajo en cuanto a mejora de habilidades y conocimientos, hará que los colaboradores se encuentren más motivados y comprometidos.

También relacionado con este valor, el promover una cultura de conocimiento y aprendizaje inteligente es de gran importancia con el fin de evitar la disrupción tecnológica y por el contrario ser pioneros en cuanto a conocimientos y buenas formas de hacer las cosas.

4. Bienestar: Propiciar las condiciones idóneas para que las personas puedan desarrollarse en un entorno laboral armónico, donde la salud física y mental sea una prioridad. Cada vez hay más estudios que demuestran que una persona sana y equilibrada puede desempeñar mejor cualquier actividad. Es por ello que será importante considerar planes y estrategias que procuren el equilibrio y desarrollo integral de los colaboradores. Algunos ejemplos de cómo implementar este valor: adecuaciones en horarios laborales, incluir en la formación y capacitación temas de desarrollo personal e incorporar actividades que mejoren los hábitos de los trabajadores. Una gran ventaja es que este tipo de estrategias están relacionadas con áreas más personales del colaborador, lo cual propicia una convivencia en un ámbito diferente al laboral, permitiendo relaciones más cálidas y cercanas.

5. Corresponsabilidad: Fomentar la responsabilidad compartida será clave para los equipos de mañana. Un valor que podemos poner en práctica cuando conectamos de forma individual con nuestro propósito en la organización y dimensionamos el impacto que tiene de forma colectiva. Los protocolos a seguir para las nuevas condiciones laborales propiciará este valor, en donde colaboradores, clientes, proveedores tendrán que seguir ciertas reglas por el bienestar de todos. Es una gran oportunidad para profundizar en la esencia de este valor y replicarlo en diferentes áreas laborales.

Esperamos que las estrategias propuestas te ayuden a definir los siguientes pasos con tu equipo.

En colaboración con:
Alejandra Rangel Pérez

Coach & Fundadora de Succeeder

contacto@succeeder.com.mx

Teletrabajo: una evolución cultural

En este artículo no vas a encontrar las típicas estadísticas y beneficios que conlleva el teletrabajo, en este artículo únicamente contaré mi experiencia cuando nos tocó implementar esta forma de trabajar, en aquel momento cuando se veía complicado, cuando nuestros colaboradores, sus familias y la empresa no estábamos preparados para dar teletrabajo, contaré los aspectos positivos que encontramos, pero también los retos y dificultades del proceso. 

¿Porqué quiero contar esto? Por que hoy cinco años después, es nuestra principal forma de trabajo, un 90% de nuestros colaboradores en tres países laboran desde la comodidad de sus casas y con un enfoque 100% orientado a objetivos, lo que ha propiciado un crecimiento en proyectos, clientes y por supuesto en colaboradores más felices y motivados.

Lo aprendido

Una de las principales lecciones que aprendimos es que, aunque la mayoría apreciamos el teletrabajo, no todas las personas tienen la capacidad para trabajar desde la casa, unos no tienen los rasgos de personalidad necesaria para esto (autonomía, automotivación, etc…), a algunos no les gusta y otros simplemente no pueden trabajar solos sin supervisión. 

Segundo, a pesar de que el trabajo por objetivos es una filosofía que ha existido durante las últimas décadas, sigue siendo un desafío para todos, recuerdo las dudas que nos planteábamos hace años y que todavía a la fecha muchas veces nos hacemos: ¿cómo lograr plasmar en objetivos lo más importante? ¿cómo darnos cuenta si la gente realmente está trabajando? ¿cuál es la mejor forma de evaluar a mi personal?

Tercero, cuando iniciamos con esta forma de trabajo algunos colaboradores nos comentaban que sus parejas les reclamaban por no haber preparado la comida argumentando que tenían tiempo por estar en la casa todo el día o que pudo haber cuidado a los niños durante el día mientras trabajaba; otros nos comentaban de las constantes interrupciones por parte de sus familias. Todos estos y más ejemplos que vivían nuestros colaboradores y que si bien es cierto se han minimizado, a la fecha algunos se continúan dando.

Finalmente, aprendimos que las personas por más que deseen no son multitarea, nadie lo es, no podemos pretender que un colaborador esté teletrabajando al mismo tiempo que tiene encendido el televisor o escuchando una conversación. 

Mis recomendaciones

Con todo lo anterior y después de años promoviendo el teletrabajo, donde hemos visto personas ingresar y ser exitosas y otras entrar y no acostumbrarse a trabajar de esta forma, estas son mis recomendaciones para todas aquellas personas o empresas que van a iniciar en este proceso:

1. Conozca muy bien a sus colaboradores, sus personalidades, sus gustos, sus valores y con base en eso podrá tener claro quien es buen candidato para teletrabajar y quien no. 

• Para aquellas personas orientadas al logro, es más sencillo porque únicamente se deben de marcar las tareas y objetivos con su respectiva fecha, sin embargo, para las personas que no lo son, mi recomendación es dar un seguimiento diario, corto, pero puntual, establecer en estas sesiones que se hizo el día anterior y que se va a hacer ese día, así como dificultades (esto tomado de la metodología de Scrum), de esta forma la persona tendrá una guía y acompañamiento diario, no hay forma de que se quede atrás si está bien dirigido y claro.

• Trabaje con la cultura, además de concientizar y enseñar al colaborador cómo teletrabajar, es necesario que se haga una guía, un manual o una capacitación para las familias. Por ejemplo, hacer conciencia que, aunque se está físicamente es como si no se estuviera, la importancia de mantener los mismos horarios y rituales como si estuviéramos en la oficina, es decir, como si transportáramos la oficina a nuestras casas.

• La labor y seguimiento de cada líder es de suma importancia, la creación de lazos de confianza, la buena retroalimentación y a la vez promoviendo un buen desempeño.

• Utilice una herramienta de medición sencilla pero útil para medir desempeño y productividad. La herramienta debe permitir medir lo que realmente nos interesa, debe ser conocida por todos y además permitir la objetividad en la medición, recomiendo además que las personas se autoevalúen ya que da una idea de cómo ellos mismos valoran su trabajo.

• ¿En qué plazo podríamos saber si una persona es apta para teletrabajar? según mi experiencia podría decir que muy rápidamente, todo depende del tipo de trabajo, pero cuando el líder realice los seguimientos respectivos es cuando podrá conocer el tipo de respuesta y avance de cada colaborador, ahí es donde podremos darnos cuenta si es una persona es apta o no para teletrabajar.

• Establezca tiempos fijos en los que la gente debe estar disponible y horas para café o almuerzo (si es que se tienen ambas), estas deben ser respetadas por todos. 

• Debemos enseñarle a la gente que teletrabajar no implica flexibilidad horaria. Mientras que teletrabajar es realizar una labor de forma remota, flexibilidad horaria conlleva tener horas flexibles a la hora de entrada y salida en la jornada laboral.

• Cuando se trabaje a distancia, es muy importante no descuidar la comunicación fluida y eficaz, por lo cual recomiendo no limitar el contacto únicamente a correo electrónico, si no fomentar llamadas, conferencias con cámara o mensajes instantáneos.

1. Cuando se va a dar teletrabajo es necesario asegurarnos que las personas en sus casas cuenten con un lugar tranquilo, seguro e iluminado, además si a esto le sumamos una mesa, una silla cómoda y ergonómica, además de un lugar privado, lograremos el ambiente ideal. Esto no siempre se logra, pero debemos enseñarles a los colaboradores la importancia de buscar su “espacio de trabajo”.

1. El teletrabajo no se logra si las personas no tienen las herramientas adecuadas, por lo cual, es básico una computadora funcional, una buena conexión a internet, correo electrónico y una herramienta colaborativa que permita a los colaboradores sentirse cerca, un ejemplo de esto es Teams (en caso de no tenerlo recomiendo la prueba gratuita de 6 meses que está otorgando Microsoft en estos momentos). El punto es tener alguna herramienta que se adecúe a la empresa y al presupuesto con que se cuente. Aunado a esto si se tienen procesos automatizados se puede lograr más en menos tiempo.

1. Ayudar a las personas a establecer un plan A, B y C en caso de que se tenga alguna situación y se dificulte trabajar en la casa (ejemplo: que se va la luz, internet…), a donde debe acudir y en que periodo de tiempo.

1. El contacto humano es necesario, por lo cual, si está dentro de las posibilidades hacer reuniones o actividades presenciales de vez en cuando, esto ayudará a mejorar la comunicación, la confianza y apertura. 

1. En caso de tener colaboradores nuevos o personas que apenas estén dando sus primeros pasos laborales, recomiendo tenerlos muy cerca, darles seguimiento aún más constante con el fin de promover la identidad y cultura empresarial.

1. Para finalizar quiero incluir una lista de cosas que en mi experiencia he probado que funcionan y no funcionan:

Lo que si me ha funcionado

• Trabajar con la puerta cerrada (si no se tiene una puerta real, por lo menos una imaginaria).
• Estar en constante contacto con mi líder y compañeros y siempre disponible, de esta forma los demás se aseguran de que estamos trabajando.
• Establecer focus hours (periodos no muy largos de concentración máxima).
• En caso de tener hijos o familia acostumbrarlos a los horarios en que se va a estar disponible (ejemplo: almuerzo a las 12pm).

Lo que no funciona

• Trabajar con el televisor encendido.
• Cuidar niños mientras se trabaja.
• Comer mientras se trabaja.
• Trabajar en espacios abiertos con personas conversando.
• Intentar ser multitarea.

Habilidades y competencias de una madre

Una líder, una profesional, una “Madre”

Soy apasionada del comportamiento humano, me encanta observar a las personas e intentar ayudarlos a ser mejores en lo que hacen, es por esto que elegí desarrollarme en el área de talento humano, en esta área mucha de mí experiencia laboral la he enfocado en cómo lograr que las personas tengan y desarrollen las competencias que requieren en sus puestos para que lleguen a ser exitosas. Aunado a esto estudié una Maestría en Desarrollo de Competencias Profesionales para conocer un poco más del tema.

Por otro lado, a lo largo de mi vida puedo decir que he visto todo tipo de profesionales y líderes desempeñarse en sus puestos; a su vez he estado cerca de muchos tipos de mamás como lo son: mis amigas, compañeras de trabajo, conocidas y por supuesto mi mamá (la persona que más admiro).

Y es por todo esto que cuando de competencias o habilidades se trata, esta es mi conclusión: 

Quien tiene más capacidad de organización y planificación que una mamá que tiene que hacer meriendas, cocinar, bañar, peinar, cuidar y hacer todo en poco tiempo y rápidamente para cumplir con los tiempos y por su puesto con mucha atención al detalle.

Quien tiene más capacidad de influencia que una mamá que debe persuadir a sus hijos para hacerlos personas de bien, esto solo logra a través del ejemplo, por lo cual debe ser una mamá ética, empática, resolutiva, etc.

Quien tiene más capacidad de negociación que una mamá que necesita que sus hijos se vayan a la cama porque deben despertarse temprano o hacer algo que no quieren como estudiar.

Quien tiene más tolerancia a la frustración que una mamá con dos o más hijos llorando porque quieren que los alcen al mismo tiempo y tiene que ser ella, nadie más.

Quien tiene más liderazgo y capacidad de motivación, que una mamá que le dice a sus hijos todos los días que los ama para que se lleven estas palabras con ellos todo el día y vivan felices.

Quien sabe más de comunicación que una mamá que debe utilizar la misma idiosincrasia de sus hijos para que la entiendan y que además debe tener la escucha más desarrollada para no perder ni un detalle de lo que viven sus hijos cada día.

Quien sabe más de creatividad que una mamá que se inventa historias o personajes para que sus hijos tomen sus medicinas, se laven los dientes, o quieran dormir solos.

Quien tiene más control de su inteligencia emocional que una mamá que no puede dejar que sus hijos la vean molesta, triste o decepcionada para que no se preocupen.

Y finalmente, quien tiene más compromiso que una mamá que está todo el tiempo pensando en sus hijos, no importa el lugar ni la hora y que haría lo que sea por ellos.Por todo esto y más, mi mayor admiración a cada mamá que se esfuerza y lucha cada día por ser mejor y darle lo mejor a sus hijos, independientemente de si se encuentra en casa o trabajando, sola o acompañada, si tiene uno o muchos hijos, las mamás son y siempre serán los seres con las habilidades y competencias más desarrolladas

Desafíos y tendencias de la gestión de talento humano en una empresa de TI

Hoy en día el gestionar el talento humano es uno de los desafíos principales de todas las organizaciones, nos encontramos en un momento de transformación donde definitivamente la era digital y el enfoque holístico de gestión marcan nuestro accionar en términos de capital humano. Específicamente en una compañía donde su core de negocio son los servicios de TI, algunas de las principales pautas que encontramos día a día son las siguientes:

1. La experiencia de trabajo está cambiando radicalmente, ya no solamente se habla de engagement, si no que como empresa debemos  brindar a los colaboradores un ecosistema abierto, competitivo y desafiante.
2. El teletrabajo como forma principal de trabajo, lo cual requiere que adaptemos formas de trabajo tradicionales y en cambio se apueste por trabajo por objetivos y evaluaciones de desempeño adecuadas para tal fin.
3. Los millennials como principal fuerza de trabajo, donde su principal interés es preparse profesionalmente a grandes escalas y donde tienen una concepción diferente de lo que significa éxito.
4. Un mercado de talento muy exigente, donde la demanda de profesionales en el área es alta y competitiva y la cantidad de profesionales expertos e integrales es reducida.
5. Una era digital que requiere sistemas que se ajusten a las necesidades de la compañía y que apoyen en la descentralización de los procesos.
6. La innovación como pilar importantísimo en esta época, donde se requiere mucha apertura por parte de los líderes y colaboradores para adoptar nuevos retos, procedimientos y nuevas formas de comunicación.

Basado en lo anterior, es importante considerar algunas de las siguiente prácticas con el fin de lograr un mejor rendimiento y poder maximizar resultados en la empresa:

• Crear una cultura de bienestar corporativo para sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de adoptar un estilo de vida saludable dentro y fuera de la empresa.
• Implementar una filosofía “open office” con el fin de fomentar la colaboración, participación y transparencia en todas las personas que integran la compañía.
• Fomentar en los colaboradores habilidades del futuro, como lo son: integridad, flexibilidad cognitiva, pensamiento crítico, resolución de problemas, creatividad y autonomía.
• Promover que la gente se equivoque, pero acompañado de un proceso de aprendizaje y retroalimentación. 
• Los líderes deben poder transmitir una confianza duradera en su equipo, esto se logra escuchando al equipo, involucrándolos en la toma de decisiones y empoderándolos. Además deben involucrarse en el desarrollo y capacitación de sus colaboradores.
• Se deben crear redes de aprendizaje y fomentar una cultura de intercambio de conocimiento para potenciar y maximizar la capacitación.
• Como empresa se les debe ofrecer a los colaboradores un desarrollo de carrera innovador, desafiante, con propósito y adaptado al siglo XXI. 
• Sistemas de compensación adecuado a las necesidades de los millennials y abiertos a los colaboradores, donde apremien los reconocimientos, agradecimientos y recompensas positivas.
• Crear redes de comunicación tecnológicas que faciliten el intercambio de información.
• Implementación de un sistema informático adaptado a las necesidades de cada empresa, que a través de inteligencia de negocios y analíticas, permita conocer y potenciar el talento de los colaboradores.

Por otro lado, es  necesario considerar que las personas que laboren en un área de Talento Humano deben desarrollar habilidades y destrezas más allá de la formación en el campo, también debe existir un involucramiento activo en el negocio, en la planificación estratégica, en conocer los servicios que vende la compañía, en entender las metodologías de proyectos, en investigar continuamente las diferentes tendencias y tecnologías, en utilizar herramientas adecuadas para fomentar la comunicación y en fortalecer los puestos de trabajo enriquecidos.

Basado en todo lo anterior, si integramos estos aspectos podremos lograr desde un punto de visto psicológico un ecosistema que promueva un buen engagement, una sana cultura organizacional, un alto desempeño y con esto se logrará una experiencia de trabajo óptima y por tanto una experiencia de cliente satisfactoria, logrando así excelentes resultados a nivel empresarial.

LinkedIn como herramienta de trabajo

Como bien es sabido, llevamos algunos años en donde las redes sociales han ido adquiriendo un status importante en nuestra vida personal y laboral. En este post, quiero enfocarme en la importancia de las redes sociales en el entorno profesional.

Actualmente contamos con varias redes sociales que te permiten estar en contacto directo con personas del ámbito laboral. La más utilizada para estos efectos es LinkedIn (es más, LinkedIn es la 2ª red social de mayor uso en USA, sólo por detrás de Facebook, y ha dejado en residual el uso de Xing, su principal rival como red social profesional), además se utilizan otras redes como Facebook, Twitter, etc. Sin embargo LinkedIn posee herramientas que otras redes no contienen.

Las principales herramientas que yo utilizo en LinkedIn y que considero me dan un valor añadido son:

1. Estar en contacto con profesionales de diversas parte del mundo, empresas y áreas de trabajo (además te recomienda personas, según la experiencia, formación y contactos que poseas).
2. Búsqueda de empleo,  desde el punto de vista de reclutadora me permite publicar puestos vacantes gratis y como interesada en puestos vacantes en otras compañías me da la facilidad de buscar trabajos por área o región.
3. Formar parte de grupos que son de tu interés (en mi caso formo parte de grupos relacionados con Recursos Humanos y Psicología principalmente, tanto a nivel nacional como internacional). Tienes dos opciones de encontrar grupos: por búsqueda o porque LinkedIn te los recomienda.
4. Conocer acerca de diversas charlas, seminarios o congresos relacionados con mi área laboral.
5. Debatir puntos vista o dudas relacionadas con el trabajo diario, donde tienes la posibilidad de que otros profesionales den su opinión. Esto puede realizar por medio de debates público o por mensajes privados.
6. Poseer y brindar referencias laborales y personales de otros miembros de la red.

Además de lo mencionado anteriormente existen otros aspectos que a mi parecer hacen que LinkedIn se posicione como una red social importante:

• Credibilidad: en mi experiencia laboral, he visto y comprobado que hay muchos Curriculum Vitaes que poseen información relacionada con trabajos que no han sido del todo realizados y que muchas veces es difícil comprobar, en este caso LinkedIn permite dar mayor credibilidad ya que generalmente hay compañeros o jefes de trabajo que son miembros de la Red Social, por lo que es más complicado incluir experiencias laborales ficticias.
• Privacidad: te permite mantener datos personales en privado, pero a la vez es público, tu decides que quieres que vean los demás.
• Internacionalización: te permite tener una misma cuenta o perfil en varios idiomas.
• Otros aspectos que a mi parecer resultan curiosos: saber quienes y cuántas personas han visitado tu perfil y con cuantos profesionales podrías estar unidos.

Las tarjetas de visita son cosa del siglo pasado, es mucho más práctico y efectivo compartir nuestra información a través de LinkedIn e ir estableciendo relaciones con esas personas a las que anteriormente se les daba una tarjeta, tarjeta que solía extraviarse con facilidad, y que nunca aparecía en el momento en que se necesitaba el contacto.

Para finalizar, yo recomiendo tener una cuenta en LinkedIn independientemente de tu área de trabajo e independientemente de si estás laborando o no, ya que esto te permitirá estar activo en el mercado laboral.

La innovación: ¿Soy un pinguino o soy un pavorreal?

En una sociedad acelerada como en la que vivimos la «innovación» se vuelve un elemento básico para las empresas. Sin embargo,  esta innovación muchas veces genera homeostasis entre sus empleados o altos mandos, ya que innovar es sinónimo de cambiar; es indispensable buscar medios para estar siempre actualizados, utilizando lo último en tecnología, las últimas técnicas,  herramientas y estrategias modernas para competir con el mercado (quiero resaltar esta última parte, la innovación estratégica, ya que muchas veces se pueden alcanzar excelentes resultados a nivel de productividad,  por medio de la innovación centrada en procesos de negocio, pero para lograr este objetivo de promover la innovación debe participar todo el personal de la empresa, por ello es importate que exista una «cultura innovadora» instaurada).

Sin embargo y a pesar de que la mayoría de los altos gerentes son conscientes de la importancia de este aspecto, en muchas ocasiones no se muestran asertivos y dispuestos a fomentar la innovación. En principio, debido a que innovar conlleva cometer errores, es decir, es necesario  experimentar primero para encontrar nuevas soluciones o propuestas, el inconveniente que encontramos es que en muchas empresas se castigan los errores (a todos los niveles), lo que impide que los empleados se encuentren motivados a seguir innovando y lo que a largo plazo crea en este tipo de empresas es una cultura de desmotivación y mediocridad.

Otro aspecto que se puede ver en algunas empresas, es que el grupo de gerentes o altos mandos a la hora de realizar la contratación de personal obstaculizan el ingreso de personas diferentes, especialmente diferentes a ellos (que es otro de los aspectos que ayuda a la innovación en las empresas, el encontrar personas con diferente formación, ideas, etc), las principales razones de esto son desde que simplemente no conectan a la primera con estas personas, hasta que ven a estas personas como competencia directa y quienes podrían reemplazarlos.

A continuación les dejo un video llamado un pavorreal en la tierra de los pinguinos, donde se observa esta dinámica que comento anteriormente.

Para finalizar mi consejo es: para ser exitosos y sobresalir tenemos que centrarnos en buscar la forma de agregar un valor añadido a nuestro trabajo, buscando optimizar tanto los procesos, así como el uso de las herramientas que tenemos a nuestro disposición, y para ello, todos tenemos que iniciarnos en esta «cultura innovadora».

¿y tú innovas?

Recursos Humanos y el Arte de Persuadir

«La mayoría de las ideas fundamentales de la ciencia son esencialmente sencillas y, por regla general pueden ser expresadas en un lenguaje comprensible para todos»Albert Einstein

Hace poco leí un artículo llamado «Change the Way you Persuade» de Gary A. Williams y Robert B. Miller. Ellos en su artículo comentan la importancia de reconocer el tipo de persona al que uno se está dirigiendo para «venderle» la idea en función de sus características, conductas y estilos de liderazgo; yo agregaría en función de su personaldad.

Recuerdo que Ferdy, uno de mis tutores en Airbus, en mi primer día de trabajo, me preguntó mi opinión  con respecto a la manipulación de personas y la relación con nuestro trabajo; en su momento me sorprendió su pregunta. Ahora, lo veo de distinta manera: manipular, persuadir, convencer, manejar, estimular… son verbos que las personas que trabajamos en Recursos Humanos (además de jefes y líderes) debemos saber manejar. Para esto, hay características como la empatía, la asertividad y la capacidad de comunicación que son vitales.

La razón

Generalmente, una de nuestras labores diarias consiste en estar en contacto constante con los jefes o directores, es básico entender sus necesidades y con base a esto desarrollar los planes o acciones para posteriormente presentarselo y  poder implementarlo. Por lo tanto, considero que:

• La forma en como se presenten los resultados
• El lugar donde se le presenten
• El momento en que se presenta
• Las personas que presenten los resultados

Tendrán mucho que ver en la reacción y aceptación de nuestro plan. Si bien es cierto, nosotros somos los especialistas en Recursos Humanos, ellos son los clientes y quienes toman la decisión final.

Mi recomendación

1. No tener miedo de presentar nuevas ideas, el punto consiste en la manera de presentarlas.
2. Estar dispuesto a entender que es lo que esperan de mi proyecto y ser convincente, pero a la vez ser firme.
3. Estar atento a la comunicación verbal y no verbal de nuestro «cliente», y con base a esto direccionar la presentación del proyecto.

Para finalizar, les recomiendo echarle un vistazo a los Cinco Estilos de Toma de Decisiones y cómo influir sobre cada uno (artículo enlazado al principio).

La globalización y los Recursos Humanos

Put your heart, mind, intellect and soul even to your smallest acts.  This is the secret of success.  ~Swami Sivananda

En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Esto se ha visto reflejado por diferentes necesidades:

A nivel de personas

• Ser empleados multifuncionales (de esto hablaremos más adelante)
• Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología para sobrevivir en el trabajo
• Ser capaces de desarrollar nuevas  competencias y habilidades  y evitar obsolescencia de las mismas
• Contar con solamente una carrera o nivel mínimo universitarios, ya no es suficiente, por lo tanto, es necesario formarnos continuamente en áreas que generen demanda laboral
• Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas, por tanto, conocer y dominar más de un idioma

A nivel de empleadores

Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir a nivel general son:

• Realizar acciones para tener empleados comprometidos
• Capacitar y formar a sus trabajadores
• Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
• Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
• Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado
• Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

A nivel de Departamento de Recursos Humanos

Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la globalización y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos Humanos, algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:

• Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer estrategias para apoyar y estimular a que los empleados se sientan motivados en su trabajo
• Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa (en muchas empresas se ha pasado de ser departamento de Recursos Humanos a departamento de Gestión del Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)
• Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
• Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si logramos contar con empleados:

1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,
2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que cuenten una visión global de la empresa)
3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la responsabilidad con la empresa
4. Deben estar en en contacto constante con grupos multidisciplinares
5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que puedan resolver problemas y tomar decisiones.

¿Y tú te consideras un empleado multifuncional?

Kiva: $25 y hagamos un cambio!

Hace como un año un amigo me envió una invitación para hacer un préstamo en Kiva, al principio me pareció raro, estuve leyendo e investigando acerca de esta organización, hasta que hice mi primer préstamo y en la actualidad continúo reinvirtiendo mi dinero.

¿Qué es Kiva?

Es una organización sin ánimo de lucro creada en el 2005, cuya principal misión es conectar personas a través de préstamos con el fin de disminuir la pobreza. Esta organización funciona por medio de internet y lo que busca es llegar a la mayor parte de la población mundial para ir creciendo por medio de microcréditos.

En estos 6 años de existencia, Kiva ha logrado obtener:

• 589,677 de prestamistas
• $219 millones en préstamos
• 98.75% ratio de devolución
• Se encuentra en más de 60 países (en los 5 continentes)

Pero, ¿cómo funciona?

Kiva está conformado por medio de personas e instituciones que cumplen diferentes roles:

a) las instituciones

Instituciones encargadas de luchar contra la pobreza y por medio de microfinanciamientos, da la oportunidad a aquella población que no tiene la posibilidad de pedir un préstamo en el banco de contar con el dinero que necesitan para impulsar o desarrollar un negocio propio.

Estas instituciones (llamadas por ellos como «Field Partners») son locales y tienen la misión de combatir la pobreza, ellos son quienes mejor conocen la zona, las personas y las necesidades de quienes viven allí. Por esta razón, son quienes se encargan de administrar el dinero que Kiva les envía (el 100% del dinero recaudado es enviado a estas instituciones).

Otra misión de estas instituciones es darle seguimiento a los empresarios, cuentan sus historias, hacen fotos… en fin, se aseguran que la historia sea conocida por Kiva y sus prestasmistas.

b) los prestamistas

Una vez que la información está en la web, las personas que conformamos Kiva, tenemos la opción de elegir a quien prestarle el dinero ya sea:

• por género
• por edad
•  por país,
•  por tipo de negocio
•  por dinero recaudado
•  por plazo
•  si es a un grupo o a un individuo

Una vez elegido esto, se decide cuánto se desea prestar, lo mínimo son $25 dólares. Cuando se recauda el dinero completamente, Kiva envía el dinero a la institución y se le da el crédito al empresario.

c) el empresario

Cuando se solicita el crédito, la institución les pide la información del negocio que desea emprender y una minibibliografía. Una vez que posean el dinero, tienen la obligación de ir pagando según se haya establecido, en caso de que no paguen según lo agendado deberán pagar intereses, estos intereses son utilizados por la institución para pagar los gastos de operación.

¿Porqué me gusta este sistema?

1. Te permite hacer un bien social.

2. Le das la oportunidad a personas de bajos recursos para que desarrollen sus capacidades de negociación y se conviertan en microempresarios.

3. Tienes la oportunidad de elegir a quien le prestas el dinero (en mi caso, generalmente opto por elegir mujeres).

4. Es un préstamo fácil de asumir.

5. El dinero en su mayoría de veces te lo devuelven completamente; si deseas lo reinviertes y si no lo tienes en tu cuenta (existe un estadística que te indica en que plazo se espera que el dinero sea devuelto y el riesgo de este).

6. Es un pago seguro, tengas o no cuenta en Paypal pagas a través de ellos, ya sea por medio de tu cuenta y si no simplemente como invitado, metes tus datos de la tarjeta y listo.

Estas son algunas de mis estadísticas que ofrece Kiva en mi portafolio:

Para finalizar recomiendo revisar este post «KIVA, 5 años de mecenazgo social» y ver el impresionante vídeo de una de las fundadoras de Kiva, Jessica Jackley.

 

Procrastinación: El enemigo de la Productividad

Todos hemos oído en algún momento la  famosa frase de Thomas Jefferson:

«No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”

Ésta podría decirse que surge como consecuencia de la tendencia que tenemos los seres humanos a procrastinar.

Procrastinar es sinónimo de posponer, y se refiere a la acción de postergar actividades o situaciones, sustituyéndolas por otras situaciones más agradables, es decir, es un síndrome que nos lleva a evadir responsabilidades aplazando tareas que debemos realizar.

Este síndrome nos afecta a todos de una u otra manera: a los trabajadores, a los estudiantes, a los niños, a los adultos… en fin es una tendencia muy normal y se da debido a que normalmente lo que se procrastina suelen ser situaciones inquietantes, peligrosas, aburridas o tediosas que nos generan  ansiedad o baja autoestima.

De igual manera, se dice que la procrastinación está relacionada con un problema de Gestión del Tiempo y de autoregulación.

Los principales motivos por los que se procrastina son:

• Falta de motivación: cuando se trata de una tarea que nos parece aburrida, desafiante o cuando está relacionada con miedo al fracaso.
• Dificultad: cuando no se tiene claro como realizar la actividad y se evade.
• Indecisión: cuando se piensa tanto en cómo hacer la tarea que por indecisión no se logra nada.

En un artículo llamado «Good and Bad Procrastination» se menciona que hay tres variantes de la procrastinación:

1. Postergar la tarea pero en lugar de ésta no hacer nada (ej. Ponerse a ver la TV o dormir)
2. Postergar la tarea  y ponerse a trabajar en alguna tareas menos importante.
3. Postergar la tarea y trabajar en alguna tarea más importante, esto podría decirse que es procrastinar bien.

¿Y si antes de empezar lo que hay que hacer, empezamos lo que tendríamos que haber hecho?. Felipe (Mafalda)

Algunos consejos para combatir la mala procrastinación y mejorar la productividad son:

• Prorizar las actividades y formular objetivos a seguir.
• Realizar cronogramas y calcular el tiempo que se va a empeñar en cada actividad.
• Dividir las tareas grandes en pequeñas actividades.
• Empezar haciendo lo que menos te gusta para finalizar haciendo lo que te gusta.
• Evitar distracciones (por ejemplo, deshabilitar los avisos del correo electrónico).
• Ordenar  tu lugar de trabajo, hacerlo confortable y ordenado para sentirse a gusto.
• Ligar las tareas que no se desean hacer a refuerzos positivos (por ejemplo, tomarse 10 min de descanso cuando se termine alguna tarea específicamente).
• No esperar a sentirse inspirado, es cuestión de ponerse a trabajar y esta generalmente llega por sí sola.
• Preguntar  e informarse cuando no se tiene claro como realizar la tarea.
• No dejar las tareas a la mitad, en la medida de los posible hasta que no se termine una tarea no se puede empezar otra.

Para finalizar incluyo un vídeo acerca de la procrastinación.

«Ese no es mi problema…», ¡cambia de actitud!

En la actualidad independientemente de si se trata de una empresa pública o privada, es muy común encontrar situaciones en las que los empleados o los propios directivos evaden ciertas situaciones cuando consideran que  estas no corresponden a sus funciones previamente asignadas.

Por ejemplo:

En la empresa privada, especialmente en las empresas multinacionales, se tiende a ser muy burocrático, cada empleado tiene su puesto de trabajo con sus respectivas funciones. En mi experiencia lo que he observado es que la dinámica consiste en que el trabajo de una persona termina donde empieza el trabajo del otro. Cuando surgen situaciones radicales o que se salen fuera de las políticas establecidas es difícil encontrar personas que deseen asumir la nueva carga de trabajo, intentar resolver el problema o simplemente actuar como agente de cambio.

La misma situación sucede en la empresa pública, la mayoría de los empleados se conforman con cumplir un horario  y unas funciones, y cuando se deben enfrentar situaciones nuevas, o poco comunes, las reacciones que suelen encontrarse son de indiferencia o molestia.

Finalmente, con este vídeo lo que deseo es promover el cambio de actitud; es necesario que aprendamos a asumir responsabilidades, pero además que actuemos con iniciativa y positivismo para que entre todos podamos cambiar progresivamente nuestra mentalidad y la de los que nos rodean.

La Esquizofrenia Empresarial, un reto para la organización

» El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo, sino para quienes lo hacen» Anónimo

Para describir el término esquizofrenia empresarial, primeramente es necesario ubicar el concepto en su origen. Según el manual de diagnostico de los trastornos mentales (DSM-IV) la esquizofrenia se caracteriza por presentar al menos dos de las siguientes características:

• ideas delirantes,
• alucinaciones,
• lenguaje desorganizado (descarrilamiento frecuente o incoherencia),
• comportamiento catatónico,
• y síntomas negativos (aplanamiento afectivo).

Por otro lado y según el psicoanálisis la esquizofrenia es una forma de psicosis.

Pero ¿cómo se relaciona esto con el empresa?

Javier Fernández Aguado (autor del libro “Patologías Organizativas”) comenta que las empresas también pueden padecer de esquizofrenia.

Desde un punto de vista organizacional podría definirse como:

“Organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

Se puede decir que una empresa sufre de esquizofrenia si cumple con algunos de estos síntomas:

• Se atiende bien al cliente “externo” y mal al cliente “interno”.
• Se pide iniciativa, pero se penalizan claramente los errores.
• Se solicita participación, pero se imponen las decisiones.
• Se solicitan esfuerzos importantes, pero no se acompañan de las recompensas y reconocimientos correspondientes.
• Se habla de trabajo en equipo, pero se premian los desarrollos individuales.
• Se proclama confianza, pero aumentan los controles.
• Se enfatiza que el capital humano es lo más importante, pero no existen políticas de gestión de los recursos humanos.

Los orígenes de la enfermedad están relacionados con:

• Personas inseguras en puestos directivos.
• Incapacidad para afrontar y gestionar adecuadamente los conflictos.
• Cambios bruscos en el entorno que no han sido asimilados suficientemente (produciéndose una disociación entre la realidad y lo que se piensa que es esa realidad).
• Crecimientos orgánicos descontrolados, que derivan en falta de coherencia entre unas actuaciones y otras, entre unos departamentos y otros, …
• Falta de identificación de un modelo claro de gestión, que explicite los valores de la organización, las formas de hacer, …

Una vez que se ha analizado la empresa y se ha diagnosticado que existe una esquizofrenia empresarial, es necesario empezar a actuar, ya que de lo contrario, la psicosis organizacional podría empeorar, con lo cual el clima organizacional y la productividad se verán gravemente afectados.

Mi empresa padece de esquizofrenia empresarial, y ahora ¿cómo puedo actuar?

Para empezar, es necesario que los mismos empresarios, directivos y gerentes sean conscientes que la organización sufre de una grave patología y, por ende, que es necesario un cambio en sus estrategias, objetivos y políticas organizacionales. Es importante tener presente que esto es lo más importante, ya que si no hay convicción y apoyo por parte de los jerarcas de la empresa el cambio será imposible.

A partir de esto, será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones, ya que como menciona Fernández Aguado el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos.

Algunas estrategias que pueden ayudar a solucionar la patología son:

• Diseño de un modelo de dirección adecuado que favorezca una profesionalización de esta función. Es decir, preparar a los actuales o futuros directivos, capacitarlos y empoderarlos de habilidades y competencias que cumplan con los requerimientos y objetivos de la organización. Para esto se puede recurrir a la capacitación, charlas y coaching.
• Identificación de los valores y comportamientos corporativos. Replantear y externalizar los valores corporativos con el fin de fomentarlos y potenciarlos. Como herramienta se puede recurrir a crear equipos de trabajo que se dediquen a desarrollarlos y a ponerlos en práctica con el fin de que se vayan reduciendo las discrepancias entre las formas de hacer y los discursos formales.
• Programas y actuaciones de “benchmarking” El perder el sentido de la realidad, desafortunadamente, es una cuestión que acontece con mayor frecuencia de lo que parece. El “benchmarking” permite actualizar los modelos y actuaciones de la empresa y facilita una visión actualizada del entorno en el que se desenvuelve la organización y sus empleados, de esta manera, se conseguirá que exista una brecha tan significativa entre la realidad y la percepción de la realidad.
• Jornadas de convivencia o teamboosters que den lugar a un clima más informal y cercano que permita contratar ideas (outdoor training y team building), crear concursos de ideas que exijan equipos multidisciplinares, crear protocolos de actuación homogéneos entre diferentes figuras, fomentar la incorporación de nuevos profesionales provenientes del “exterior” con una visión más actualizada de cómo está el sector/competencia…etc.

Conclusión

Finalmente y como aporte personal, quiero añadir que he estado presente en empresas donde se da este tipo de síntomas y realmente esto dificulta el trabajo diario, ya que:

• el clima organizacional se vuelve tenso,
• el personal se encuentra muy susceptible a los cambios,
• no hay confianza entre los mismos directivos y sus empleados,
• los niveles de desmotivación son muy altos

Por lo tanto, esto lo que va a ocasionar son clientes insatisfechos.

Definitivamente, esta es una realidad que se vive, por esta razón y desde mi punto de vista como profesional de Recursos Humanos considero que es nuestra responsabilidad como departamento detectar estos síntomas y poner en marcha programas y estrategias con el fin de sensibilizar a nuestros directores y por ende a todo el personal.

The Black Swan: ¿Realidad o Psicosis?

Después de haber visto la película “El Cisne Negro”, protagonizada por Natalie Portman, debo confesar que cuando terminó quedé un poco en estado de shock. La película desencadenó en mí una serie de sentimientos y pensamientos interesantes, es por esta la razón que quise escribir este post.

Para empezar, me pareció una película con una trama fuerte, triste y con un final profundo. Pero especialmente lo que me llamó la atención fueron todos los aspectos psicológicos que contempla.

Por un lado, nos hace ver hasta qué punto muchas personas somos capaces de hacer cosas por cumplir un sueño. Es cierto, todos queremos triunfar y demostrar que somos capaces de hacer lo que deseamos, pero alguna vez nos hemos preguntado ¿en qué punto estamos sobrepasando las barreras y límites de la realidad? En la vida diaria todos hemos oído casos de amigos, compañeros o familiares que presentan algún tipo de problema como depresión, bipolaridad o estrés y ésto realmente se debe a  lo mismo, queremos demostrar que podemos ser buenos en lo que hacemos.

En la película, Nina (personaje escenificado por Natalie Portman) una chica dulce, sencilla, amable, frágil y sobreprotegida por una madre obsesiva, empieza a experimentar los obstáculos que conlleva estar en un mundo competitivo, por lo que como mecanismo de defensa se “hunde” en un estado psicótico. Éste efectivamente le da las herramientas y personalidad necesarias para poder desempeñarse en el medio. Pero a raíz de esto empieza a crear delirios, a presentar síntomas de autoagresión y agresión hacia los demás, hasta el punto de llegar al borde de “la muerte” (al menos eso me hace pensar).

Por lo tanto, mi conclusión es, ¿qué debemos hacer cada uno de nosotros para no caer en este estado? Personalmente considero que tener algo o alguien quien no nos deje despegar, alguien o algo que nos ayude a recordar que somos humanos y que nuestros sueños, metas y objetivos se pueden realizar siempre y cuando seamos conscientes de lo que hacemos, porque definitivamente la barrera entre la realidad y la psicosis es muy fina.

«La única verdad es la realidad»

Aristóteles

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La Inteligencia Emocional, La Inteligencia Social y los Directivos

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’.

Daniel Goleman (Harvard Business Review)

Mi idea para este post es continuar con el tema de la Inteligencia Emocional, abierto en esta entrada, pero ahora enfocada en los altos mandos de las empresas o instituciones. Investigando y leyendo me llamaron especialmente la atención dos puntos:

1) Encontré algunos ejemplos donde se ratifica que la Inteligencia Emocional en los directivos es una característica necesaria par lograr el éxito, algunos ejemplos de esto:

• Un estudio de directivos en tres continentes demostró que el 74% de los directivos exitosos tenían como característica más sobresaliente su inteligencia emocional (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
• Un estudio en PepsiCo halló que las unidades de la compañía encabezadas por personas con “un don de gente” (característica de la inteligencia emocional) bien desarrollado sobrepasaron las metas de ingresos anuales de un 15 a un 20 por ciento. (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
• Desde 1992, American Express Financial Advisors, con sede en Minneapolis, tiene en marcha un programa de entrenamiento en ‘Competencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en «asistentes emocionales» de las personas que dependen de ellos. Un estudio reciente determinó que los gerentes entrenados en esas habilidades hicieron crecer sus empresas a un promedio del 18,1 por ciento, comparado con el 16,2 por ciento de gerentes que no fueron capacitados. Esto significa un estimado de U$S 247 millones en incremento de los ingresos durante los 15 meses del período estudiado.

2) Me encontré con la existencia de un término bastante novedoso, éste es el de “Inteligencia Social”, siendo este el título de su libro continuación de «Inteligencia Emocional». A continuación adjunto un vídeo donde el creador de éste explica su definición y argumenta la necesidad de fomentarlo en el personal directivo.

Para finalizar lo que me interesa destacar del vídeo es lo siguiente:

• La inteligencia emocional y la inteligencia social son términos distintos, pero igualmente importantes.
  • La inteligencia emocional está relacionado con el desarrollo individual de cada persona, el autoconocimiento, la automotivación y la disciplina;
  • La inteligencia social se refiere al saber motivar, influir y desarrollar en los demás, alentar a crecer, a inspirar, para esto es necesario que la persona cuente con niveles de empatía y habilidades de interacción.
• Para que una persona pueda adoptar un grado de Inteligencia Social adecuado, primeramente debe estar seguro qué desea cambiar.
• La inteligencia social puede aplicarse y reforzarse en cualquier tipo de empresa.
• Actualmente hay muchas empresas que utilizan la inteligencia social como parte del plan estratégico para mejorar la productividad de sus negocios.
• Daniel Goleman comenta que uno de los planes de acción es hacerlo mediante el empoderamiento de las funciones de Recursos Humanos, por ejemplo contratando personal con habilidades de inteligencia emocional desarrolladas y promover y desarrollar individual y colectivamente la inteligencia social.
• Uno de los signos que te permitirá saber si una persona cuenta con Inteligencia social es el Rapport (término utilizado para describir una relación empática o química que pueden sentir dos personas).

La Inteligencia Emocional en los Negocios

Unos de los temas que más disfruto leer y que intento aplicar a mi vida diaria tanto a nivel personal como profesional, es el de la Inteligencia Emocional. Este término surgió en 1995 cuando Daniel Goleman publicó su libro «Emotional Intelligence«. La Inteligencia Emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

En su libro el comenta que la Inteligencia Emocional está compuesta por cinco capacidades:

• conocer las emociones y sentimientos propios
• manejarlos
• reconocerlos
• crear la propia motivación
• gestionar las relaciones

Ahora, ¿cómo podemos ser conscientes si tenemos un nivel adecuado de Inteligencia Emocional? Lo más importante es que hagamos un test de autoconocimiento, para hacer esto es importante que:

a)      valoremos como nuestro estado de ánimo influye en nuestro comportamiento

b)      seamos conscientes de nuestras inseguridades, y puntos de mejora

c)       conozcamos nuestros puntos fuertes

d)      identifiquemos nuestro grado de autoestima

Haciendo todo esto conoceremos en que estamos fallando y en qué aspectos estamos siendo inteligentes emocionalmente (en futuros posts entraré más en detalle para explicar como hacerlo).

A nivel laboral es importantísimo que las empresas implementen y promuevan la Inteligencia Emocional en cada uno de sus trabajadores:

• en aquellos quienes están en contacto directo con clientes, para que puedan ser capaces de reconocer las necesidades de éstos y por ende darles un mejor servicio;
• a los managers o gerentes para que puedan persuadir a sus trabajadores y entenderlos mejor,
• a los técnicos para que puedan aprender a autocontrolarse en las diferentes situaciones que puedan surgir diariamente y por lo tanto ser más productivos.

Personalmente, cómo técnico en RRHH considero que la Inteligencia Emocional me da la posibilidad de conocer mejor a las personas. Por ejemplo, en las entrevistas intento poner en práctica este aspecto, con el fin de analizar la manera en que las personas reaccionan ante diferentes situaciones, así puedo saber si son sujetos empáticos, asertivos, frívolos, si poseen un mecanismo de autocontrol, la manera en cómo controlan los impulsos y si son personas más racionales que emocionales o viceversa (la herramienta que utilizo para esto es la Entrevista por Competencias).

En conclusión, considero que definitivamente la Inteligencia Emocional en las empresas es un factor determinante para alcanzar el éxito, porque entre más empleados emocionalmente Inteligentes tengas, mejores resultados tendrás.

Los Recursos Humanos en Costa Rica

Hace 3 meses volví a Costa Rica, después de haber estado 3 años en Europa trabajando y estudiando. Sinceramente cuando tomé la decisión de volver estaba  un poco nerviosa y dudosa de cual iba a ser la situación en la que se encontraba el país por la crisis económica que actualmente afecta el mundo entero. Vivía en Madrid, y viendo como estaban las cosas en el mercado laboral, mi nivel de ansiedad era muy alto.

No sabía cómo iba a estar la contratación de personal para el área de Recursos Humanos en Costa Rica. Pero debo aceptar que me llevé varias sorpresas al llegar al país, especialmente por dos aspectos:

• Para empezar me sorprendí mucho al ver que el porcentaje de empresas multinacionales  (especialmente estadounidenses) establecidas en el país ha crecido mucho en muy poco tiempo, por lo que es fácil encontrar ofertas para todo tipo de puestos. De hecho, según estudios presentados se ha visto que durante el 2009 se crearon alrededor de 5.500 nuevos puestos de trabajo (información adquirida del periódico La Nación). Este dato es muy positivo a nivel nacional tomando en cuenta que en el país somos alrededor de 4.500.000 de personas; por lo que ayuda a que el porcentaje de paro sea más bajo y que haya ofertas de empleo para muchas áreas de trabajo. A nivel de Recursos Humanos, hay suficiente trabajo para la población costarricense.
• Segundo, me he dado cuenta que en Costa Rica el área de Recursos Humanos se encuentra en un momento de transición, se está intentando pasar de las clásicas funciones de Administración de Personal (salario, nómina, vacaciones…), Reclutamiento y Selección a ser un área encargada de diferentes procesos relacionados con desarrollo, capacitación, motivación, comunicación y gestión del cambio… entre otros.

En este aspecto quiero destacar que muchas de las personas que he conocido en Costa Rica y que trabajan en diferentes empresas son conscientes de la necesidad de adoptar un sistema nuevo, sabemos que  nuestra situación actual, es que nos encontramos muchos años atrás si hacemos una comparación con otras empresas primermundistas, sin embargo, hay un alto grado de optimismo e interés de las personas que trabajan actualmente en esta área por querer mejorar, cambiar e intentar adaptar las mejores estrategias de manera que las empresas, tanto ticas, como multinacionales, den un mejor servicio a sus trabajadores.

En mi opinión, este es el camino para que un país como Costa Rica pueda crecer, generando empleo de calidad, donde tanto trabajadores como empresas tengan un ambiente idóneo para crecer juntos. Estoy realmente ilusionada con este proceso, y lo empujaré todo lo que me sea posible.

mejores RECURSOS mejores HUMANOS

Desde siempre me ha apasionado todo lo relacionado con el comportamiento humano. Por eso me decidí a estudiar psicología. La mejor lección que dejó en mí esta carrera es que me despertó un instinto de empatía con los demás, aprendí a ser más sensible y a entender que nuestro comportamiento está basado en:

• emociones,
• sentimientos
• y motivaciones principalmente.

Muchos años después de haber terminado mi carrera, de haber estudiado dos Másters, de continuar especializándome y de tener ya muchos años en el mercado laboral, sigo convencida de que nuestro comportamiento es resultado de todos estos aspectos.

Otra de las grandes lecciones que me han dado en mi vida y que me ha dado la inspiración para empezar con este blog, me la dio Chus (con quien tuve el enorme placer de trabajar, y sobretodo, de aprender, en mi tiempo en Airbus) quien me decía:

“recuerda siempre pensar en las personas  como humanos y no como recursos”

Y precisamente esto es lo que deseo con este blog, basándome en mi experiencia en Recursos Humanos, en lo que ya sé, y sobretodo, en lo que seguiré aprendiendo día a día, tratar desde un punto de vista humano diferentes temas referentes a Recursos Humanos, a la empresa, a las personas y a la psicología.

El subtítulo del blog es: «Los recursos humanos generando valor añadido» porque en mi opinión  es precisamente lo que deben hacer, pero ¿cómo? Acaso…

• ¿Mejorando la capacitación de mis colaboradores?
• ¿Motivando a mi personal?
• ¿Utilizando las competencias adecuadamente?
  
• ¿Trabajando en una cultura organizacional óptima?
  
• ¿Implementando programas de mejora y cambio?
  

Espero que este blog sea de su interés y que juntos podamos continuar creciendo profesionalmente por medio del intercambio de ideas, experiencias y consejos, buscando siempre Mejores Recursos, mejores Humanos.