Archivo | Empresa RSS feed for this section

La innovación: ¿Soy un pinguino o soy un pavorreal?

20 Nov

En una sociedad acelerada como en la que vivimos la “innovación” se vuelve un elemento básico para las empresas. Sin embargo,  esta innovación muchas veces genera homeostasis entre sus empleados o altos mandos, ya que innovar es sinónimo de cambiar; es indispensable buscar medios para estar siempre actualizados, utilizando lo último en tecnología, las últimas técnicas,  herramientas y estrategias modernas para competir con el mercado (quiero resaltar esta última parte, la innovación estratégica, ya que muchas veces se pueden alcanzar excelentes resultados a nivel de productividad,  por medio de la innovación centrada en procesos de negocio, pero para lograr este objetivo de promover la innovación debe participar todo el personal de la empresa, por ello es importate que exista una “cultura innovadora” instaurada).

Sin embargo y a pesar de que la mayoría de los altos gerentes son conscientes de la importancia de este aspecto, en muchas ocasiones no se muestran asertivos y dispuestos a fomentar la innovación. En principio, debido a que innovar conlleva cometer errores, es decir, es necesario  experimentar primero para encontrar nuevas soluciones o propuestas, el inconveniente que encontramos es que en muchas empresas se castigan los errores (a todos los niveles), lo que impide que los empleados se encuentren motivados a seguir innovando y lo que a largo plazo crea en este tipo de empresas es una cultura de desmotivación y mediocridad.

Otro aspecto que se puede ver en algunas empresas, es que el grupo de gerentes o altos mandos a la hora de realizar la contratación de personal obstaculizan el ingreso de personas diferentes, especialmente diferentes a ellos (que es otro de los aspectos que ayuda a la innovación en las empresas, el encontrar personas con diferente formación, ideas, etc), las principales razones de esto son desde que simplemente no conectan a la primera con estas personas, hasta que ven a estas personas como competencia directa y quienes podrían reemplazarlos.

A continuación les dejo un video llamado un pavorreal en la tierra de los pinguinos, donde se observa esta dinámica que comento anteriormente.

Para finalizar mi consejo es: para ser exitosos y sobresalir tenemos que centrarnos en buscar la forma de agregar un valor añadido a nuestro trabajo, buscando optimizar tanto los procesos, así como el uso de las herramientas que tenemos a nuestro disposición, y para ello, todos tenemos que iniciarnos en esta “cultura innovadora”.

¿y tú innovas?

Anuncios

La globalización y los Recursos Humanos

2 Ago

Put your heart, mind, intellect and soul even to your smallest acts.  This is the secret of success.  ~Swami Sivananda

En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Esto se ha visto reflejado por diferentes necesidades:

A nivel de personas

  • Ser empleados multifuncionales (de esto hablaremos más adelante)
  • Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología para sobrevivir en el trabajo
  • Ser capaces de desarrollar nuevas  competencias y habilidades  y evitar obsolescencia de las mismas
  • Contar con solamente una carrera o nivel mínimo universitarios, ya no es suficiente, por lo tanto, es necesario formarnos continuamente en áreas que generen demanda laboral
  • Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas, por tanto, conocer y dominar más de un idioma

A nivel de empleadores

Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir a nivel general son:

  • Realizar acciones para tener empleados comprometidos
  • Capacitar y formar a sus trabajadores
  • Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
  • Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
  • Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado
  • Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

A nivel de Departamento de Recursos Humanos

Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la globalización y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos Humanos, algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:

  • Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer estrategias para apoyar y estimular a que los empleados se sientan motivados en su trabajo
  • Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa (en muchas empresas se ha pasado de ser departamento de Recursos Humanos a departamento de Gestión del Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)
  • Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
  • Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si logramos contar con empleados:

  1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,
  2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que cuenten una visión global de la empresa)
  3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la responsabilidad con la empresa
  4. Deben estar en en contacto constante con grupos multidisciplinares
  5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que puedan resolver problemas y tomar decisiones.

¿Y tú te consideras un empleado multifuncional?

La Esquizofrenia Empresarial, un reto para la organización

9 Abr

” El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo, sino para quienes lo hacen” Anónimo

Para describir el término esquizofrenia empresarial, primeramente es necesario ubicar el concepto en su origen. Según el manual de diagnostico de los trastornos mentales (DSM-IV) la esquizofrenia se caracteriza por presentar al menos dos de las siguientes características:

  • ideas delirantes,
  • alucinaciones,
  • lenguaje desorganizado (descarrilamiento frecuente o incoherencia),
  • comportamiento catatónico,
  • y síntomas negativos (aplanamiento afectivo).

Por otro lado y según el psicoanálisis la esquizofrenia es una forma de psicosis.

Pero ¿cómo se relaciona esto con el empresa?

Javier Fernández Aguado (autor del libro “Patologías Organizativas”) comenta que las empresas también pueden padecer de esquizofrenia.

Desde un punto de vista organizacional podría definirse como:

“Organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

Se puede decir que una empresa sufre de esquizofrenia si cumple con algunos de estos síntomas:

  • Se atiende bien al cliente “externo” y mal al cliente “interno”.
  • Se pide iniciativa, pero se penalizan claramente los errores.
  • Se solicita participación, pero se imponen las decisiones.
  • Se solicitan esfuerzos importantes, pero no se acompañan de las recompensas y reconocimientos correspondientes.
  • Se habla de trabajo en equipo, pero se premian los desarrollos individuales.
  • Se proclama confianza, pero aumentan los controles.
  • Se enfatiza que el capital humano es lo más importante, pero no existen políticas de gestión de los recursos humanos.

Los orígenes de la enfermedad están relacionados con:

  • Personas inseguras en puestos directivos.
  • Incapacidad para afrontar y gestionar adecuadamente los conflictos.
  • Cambios bruscos en el entorno que no han sido asimilados suficientemente (produciéndose una disociación entre la realidad y lo que se piensa que es esa realidad).
  • Crecimientos orgánicos descontrolados, que derivan en falta de coherencia entre unas actuaciones y otras, entre unos departamentos y otros, …
  • Falta de identificación de un modelo claro de gestión, que explicite los valores de la organización, las formas de hacer, …

Una vez que se ha analizado la empresa y se ha diagnosticado que existe una esquizofrenia empresarial, es necesario empezar a actuar, ya que de lo contrario, la psicosis organizacional podría empeorar, con lo cual el clima organizacional y la productividad se verán gravemente afectados.

Mi empresa padece de esquizofrenia empresarial, y ahora ¿cómo puedo actuar?

Para empezar, es necesario que los mismos empresarios, directivos y gerentes sean conscientes que la organización sufre de una grave patología y, por ende, que es necesario un cambio en sus estrategias, objetivos y políticas organizacionales. Es importante tener presente que esto es lo más importante, ya que si no hay convicción y apoyo por parte de los jerarcas de la empresa el cambio será imposible.

A partir de esto, será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones, ya que como menciona Fernández Aguado el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos.

Algunas estrategias que pueden ayudar a solucionar la patología son:

  • Diseño de un modelo de dirección adecuado que favorezca una profesionalización de esta función. Es decir, preparar a los actuales o futuros directivos, capacitarlos y empoderarlos de habilidades y competencias que cumplan con los requerimientos y objetivos de la organización. Para esto se puede recurrir a la capacitación, charlas y coaching.
  • Identificación de los valores y comportamientos corporativos. Replantear y externalizar los valores corporativos con el fin de fomentarlos y potenciarlos. Como herramienta se puede recurrir a crear equipos de trabajo que se dediquen a desarrollarlos y a ponerlos en práctica con el fin de que se vayan reduciendo las discrepancias entre las formas de hacer y los discursos formales.
  • Programas y actuaciones de “benchmarking” El perder el sentido de la realidad, desafortunadamente, es una cuestión que acontece con mayor frecuencia de lo que parece. El “benchmarking” permite actualizar los modelos y actuaciones de la empresa y facilita una visión actualizada del entorno en el que se desenvuelve la organización y sus empleados, de esta manera, se conseguirá que exista una brecha tan significativa entre la realidad y la percepción de la realidad.
  • Jornadas de convivencia o teamboosters que den lugar a un clima más informal y cercano que permita contratar ideas (outdoor training y team building), crear concursos de ideas que exijan equipos multidisciplinares, crear protocolos de actuación homogéneos entre diferentes figuras, fomentar la incorporación de nuevos profesionales provenientes del “exterior” con una visión más actualizada de cómo está el sector/competencia…etc.

Conclusión

Finalmente y como aporte personal, quiero añadir que he estado presente en empresas donde se da este tipo de síntomas y realmente esto dificulta el trabajo diario, ya que:

  • el clima organizacional se vuelve tenso,
  • el personal se encuentra muy susceptible a los cambios,
  • no hay confianza entre los mismos directivos y sus empleados,
  • los niveles de desmotivación son muy altos

Por lo tanto, esto lo que va a ocasionar son clientes insatisfechos.

Definitivamente, esta es una realidad que se vive, por esta razón y desde mi punto de vista como profesional de Recursos Humanos considero que es nuestra responsabilidad como departamento detectar estos síntomas y poner en marcha programas y estrategias con el fin de sensibilizar a nuestros directores y por ende a todo el personal.

Los Recursos Humanos en Costa Rica

3 Ene

Hace 3 meses volví a Costa Rica, después de haber estado 3 años en Europa trabajando y estudiando. Sinceramente cuando tomé la decisión de volver estaba  un poco nerviosa y dudosa de cual iba a ser la situación en la que se encontraba el país por la crisis económica que actualmente afecta el mundo entero. Vivía en Madrid, y viendo como estaban las cosas en el mercado laboral, mi nivel de ansiedad era muy alto.

No sabía cómo iba a estar la contratación de personal para el área de Recursos Humanos en Costa Rica. Pero debo aceptar que me llevé varias sorpresas al llegar al país, especialmente por dos aspectos:

  • Para empezar me sorprendí mucho al ver que el porcentaje de empresas multinacionales  (especialmente estadounidenses) establecidas en el país ha crecido mucho en muy poco tiempo, por lo que es fácil encontrar ofertas para todo tipo de puestos. De hecho, según estudios presentados se ha visto que durante el 2009 se crearon alrededor de 5.500 nuevos puestos de trabajo (información adquirida del periódico La Nación). Este dato es muy positivo a nivel nacional tomando en cuenta que en el país somos alrededor de 4.500.000 de personas; por lo que ayuda a que el porcentaje de paro sea más bajo y que haya ofertas de empleo para muchas áreas de trabajo. A nivel de Recursos Humanos, hay suficiente trabajo para la población costarricense.
  • Segundo, me he dado cuenta que en Costa Rica el área de Recursos Humanos se encuentra en un momento de transición, se está intentando pasar de las clásicas funciones de Administración de Personal (salario, nómina, vacaciones…), Reclutamiento y Selección a ser un área encargada de diferentes procesos relacionados con desarrollo, capacitación, motivación, comunicación y gestión del cambio… entre otros.

En este aspecto quiero destacar que muchas de las personas que he conocido en Costa Rica y que trabajan en diferentes empresas son conscientes de la necesidad de adoptar un sistema nuevo, sabemos que  nuestra situación actual, es que nos encontramos muchos años atrás si hacemos una comparación con otras empresas primermundistas, sin embargo, hay un alto grado de optimismo e interés de las personas que trabajan actualmente en esta área por querer mejorar, cambiar e intentar adaptar las mejores estrategias de manera que las empresas, tanto ticas, como multinacionales, den un mejor servicio a sus trabajadores.

En mi opinión, este es el camino para que un país como Costa Rica pueda crecer, generando empleo de calidad, donde tanto trabajadores como empresas tengan un ambiente idóneo para crecer juntos. Estoy realmente ilusionada con este proceso, y lo empujaré todo lo que me sea posible.