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LinkedIn como herramienta de trabajo

29 Dic

Como bien es sabido, llevamos algunos años en donde las redes sociales han ido adquiriendo un status importante en nuestra vida personal y laboral. En este post, quiero enfocarme en la importancia de las redes sociales en el entorno profesional.

Actualmente contamos con varias redes sociales que te permiten estar en contacto directo con personas del ámbito laboral. La más utilizada para estos efectos es LinkedIn (es más, LinkedIn es la 2ª red social de mayor uso en USA, sólo por detrás de Facebook, y ha dejado en residual el uso de Xing, su principal rival como red social profesional), además se utilizan otras redes como Facebook, Twitter, etc. Sin embargo LinkedIn posee herramientas que otras redes no contienen.

Las principales herramientas que yo utilizo en LinkedIn y que considero me dan un valor añadido son:

  1. Estar en contacto con profesionales de diversas parte del mundo, empresas y áreas de trabajo (además te recomienda personas, según la experiencia, formación y contactos que poseas).
  2. Búsqueda de empleo,  desde el punto de vista de reclutadora me permite publicar puestos vacantes gratis y como interesada en puestos vacantes en otras compañías me da la facilidad de buscar trabajos por área o región.
  3. Formar parte de grupos que son de tu interés (en mi caso formo parte de grupos relacionados con Recursos Humanos y Psicología principalmente, tanto a nivel nacional como internacional). Tienes dos opciones de encontrar grupos: por búsqueda o porque LinkedIn te los recomienda.
  4. Conocer acerca de diversas charlas, seminarios o congresos relacionados con mi área laboral.
  5. Debatir puntos vista o dudas relacionadas con el trabajo diario, donde tienes la posibilidad de que otros profesionales den su opinión. Esto puede realizar por medio de debates público o por mensajes privados.
  6. Poseer y brindar referencias laborales y personales de otros miembros de la red.

Además de lo mencionado anteriormente existen otros aspectos que a mi parecer hacen que LinkedIn se posicione como una red social importante:

  • Credibilidad: en mi experiencia laboral, he visto y comprobado que hay muchos Curriculum Vitaes que poseen información relacionada con trabajos que no han sido del todo realizados y que muchas veces es difícil comprobar, en este caso LinkedIn permite dar mayor credibilidad ya que generalmente hay compañeros o jefes de trabajo que son miembros de la Red Social, por lo que es más complicado incluir experiencias laborales ficticias.
  • Privacidad: te permite mantener datos personales en privado, pero a la vez es público, tu decides que quieres que vean los demás.
  • Internacionalización: te permite tener una misma cuenta o perfil en varios idiomas.
  • Otros aspectos que a mi parecer resultan curiosos: saber quienes y cuántas personas han visitado tu perfil y con cuantos profesionales podrías estar unidos.

Las tarjetas de visita son cosa del siglo pasado, es mucho más práctico y efectivo compartir nuestra información a través de LinkedIn e ir estableciendo relaciones con esas personas a las que anteriormente se les daba una tarjeta, tarjeta que solía extraviarse con facilidad, y que nunca aparecía en el momento en que se necesitaba el contacto.

Para finalizar, yo recomiendo tener una cuenta en LinkedIn independientemente de tu área de trabajo e independientemente de si estás laborando o no, ya que esto te permitirá estar activo en el mercado laboral.

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Recursos Humanos y el Arte de Persuadir

18 Sep

“La mayoría de las ideas fundamentales de la ciencia son esencialmente sencillas y, por regla general pueden ser expresadas en un lenguaje comprensible para todos”Albert Einstein

Hace poco leí un artículo llamado “Change the Way you Persuade” de Gary A. Williams y Robert B. Miller. Ellos en su artículo comentan la importancia de reconocer el tipo de persona al que uno se está dirigiendo para “venderle” la idea en función de sus características, conductas y estilos de liderazgo; yo agregaría en función de su personaldad.

Recuerdo que Ferdy, uno de mis tutores en Airbus, en mi primer día de trabajo, me preguntó mi opinión  con respecto a la manipulación de personas y la relación con nuestro trabajo; en su momento me sorprendió su pregunta. Ahora, lo veo de distinta manera: manipular, persuadir, convencer, manejar, estimular… son verbos que las personas que trabajamos en Recursos Humanos (además de jefes y líderes) debemos saber manejar. Para esto, hay características como la empatía, la asertividad y la capacidad de comunicación que son vitales.

La razón

Generalmente, una de nuestras labores diarias consiste en estar en contacto constante con los jefes o directores, es básico entender sus necesidades y con base a esto desarrollar los planes o acciones para posteriormente presentarselo y  poder implementarlo. Por lo tanto, considero que:

  • La forma en como se presenten los resultados
  • El lugar donde se le presenten
  • El momento en que se presenta
  • Las personas que presenten los resultados

Tendrán mucho que ver en la reacción y aceptación de nuestro plan. Si bien es cierto, nosotros somos los especialistas en Recursos Humanos, ellos son los clientes y quienes toman la decisión final.

Mi recomendación

  1. No tener miedo de presentar nuevas ideas, el punto consiste en la manera de presentarlas.
  2. Estar dispuesto a entender que es lo que esperan de mi proyecto y ser convincente, pero a la vez ser firme.
  3. Estar atento a la comunicación verbal y no verbal de nuestro “cliente”, y con base a esto direccionar la presentación del proyecto.

Para finalizar, les recomiendo echarle un vistazo a los Cinco Estilos de Toma de Decisiones y cómo influir sobre cada uno (artículo enlazado al principio).

La globalización y los Recursos Humanos

2 Ago

Put your heart, mind, intellect and soul even to your smallest acts.  This is the secret of success.  ~Swami Sivananda

En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Esto se ha visto reflejado por diferentes necesidades:

A nivel de personas

  • Ser empleados multifuncionales (de esto hablaremos más adelante)
  • Convertirnos en tecnólogos y depender de la tecnología para sobrevivir en el trabajo
  • Ser capaces de desarrollar nuevas  competencias y habilidades  y evitar obsolescencia de las mismas
  • Contar con solamente una carrera o nivel mínimo universitarios, ya no es suficiente, por lo tanto, es necesario formarnos continuamente en áreas que generen demanda laboral
  • Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas, por tanto, conocer y dominar más de un idioma

A nivel de empleadores

Así mismo, las cabezas de la organización deben realizar y emprender estrategias relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser lo más productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir a nivel general son:

  • Realizar acciones para tener empleados comprometidos
  • Capacitar y formar a sus trabajadores
  • Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
  • Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
  • Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y empleado
  • Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

A nivel de Departamento de Recursos Humanos

Otro departamento que se ha visto influenciado en gran medida por la globalización y por los cambios que ésta incluye es el Departamento de Recursos Humanos, algunas estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:

  • Ser innovadores, lo que significa buscar y proponer estrategias para apoyar y estimular a que los empleados se sientan motivados en su trabajo
  • Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa (en muchas empresas se ha pasado de ser departamento de Recursos Humanos a departamento de Gestión del Talento Humanos, pero de esto hablaré en otro post)
  • Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
  • Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.

Además de lo anterior y a mi parecer, el principal objetivo para cada individuo y para cada empleador debe ser buscar, formar y desarrollar empleados multifuncionales o polivalentes, de manera que así sea más fácil enfrentar los constantes cambios generados a nivel mundial. Todo esto se verá plasmado si logramos contar con empleados:

  1. Que se adapten a las necesidades de la empresa,
  2. Que conozcan y dominen los procesos internos (que cuenten una visión global de la empresa)
  3. La premisa debe ser la calidad de los procesos y la responsabilidad con la empresa
  4. Deben estar en en contacto constante con grupos multidisciplinares
  5. Que puedan adaptarse fácilmente a los cambios, que puedan resolver problemas y tomar decisiones.

¿Y tú te consideras un empleado multifuncional?

Procrastinación: El enemigo de la Productividad

28 May

Todos hemos oído en algún momento la  famosa frase de Thomas Jefferson:

“No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”

Ésta podría decirse que surge como consecuencia de la tendencia que tenemos los seres humanos a procrastinar.

Procrastinar es sinónimo de posponer, y se refiere a la acción de postergar actividades o situaciones, sustituyéndolas por otras situaciones más agradables, es decir, es un síndrome que nos lleva a evadir responsabilidades aplazando tareas que debemos realizar.

Este síndrome nos afecta a todos de una u otra manera: a los trabajadores, a los estudiantes, a los niños, a los adultos… en fin es una tendencia muy normal y se da debido a que normalmente lo que se procrastina suelen ser situaciones inquietantes, peligrosas, aburridas o tediosas que nos generan  ansiedad o baja autoestima.

De igual manera, se dice que la procrastinación está relacionada con un problema de Gestión del Tiempo y de autoregulación.

Los principales motivos por los que se procrastina son:

  • Falta de motivación: cuando se trata de una tarea que nos parece aburrida, desafiante o cuando está relacionada con miedo al fracaso.
  • Dificultad: cuando no se tiene claro como realizar la actividad y se evade.
  • Indecisión: cuando se piensa tanto en cómo hacer la tarea que por indecisión no se logra nada.

En un artículo llamado “Good and Bad Procrastination” se menciona que hay tres variantes de la procrastinación:

  1. Postergar la tarea pero en lugar de ésta no hacer nada (ej. Ponerse a ver la TV o dormir)
  2. Postergar la tarea  y ponerse a trabajar en alguna tareas menos importante.
  3. Postergar la tarea y trabajar en alguna tarea más importante, esto podría decirse que es procrastinar bien.

¿Y si antes de empezar lo que hay que hacer, empezamos lo que tendríamos que haber hecho?. Felipe (Mafalda)

Algunos consejos para combatir la mala procrastinación y mejorar la productividad son:

  • Prorizar las actividades y formular objetivos a seguir.
  • Realizar cronogramas y calcular el tiempo que se va a empeñar en cada actividad.
  • Dividir las tareas grandes en pequeñas actividades.
  • Empezar haciendo lo que menos te gusta para finalizar haciendo lo que te gusta.
  • Evitar distracciones (por ejemplo, deshabilitar los avisos del correo electrónico).
  • Ordenar  tu lugar de trabajo, hacerlo confortable y ordenado para sentirse a gusto.
  • Ligar las tareas que no se desean hacer a refuerzos positivos (por ejemplo, tomarse 10 min de descanso cuando se termine alguna tarea específicamente).
  • No esperar a sentirse inspirado, es cuestión de ponerse a trabajar y esta generalmente llega por sí sola.
  • Preguntar  e informarse cuando no se tiene claro como realizar la tarea.
  • No dejar las tareas a la mitad, en la medida de los posible hasta que no se termine una tarea no se puede empezar otra.

Para finalizar incluyo un vídeo acerca de la procrastinación.

“Ese no es mi problema…”, ¡cambia de actitud!

20 Abr

En la actualidad independientemente de si se trata de una empresa pública o privada, es muy común encontrar situaciones en las que los empleados o los propios directivos evaden ciertas situaciones cuando consideran que  estas no corresponden a sus funciones previamente asignadas.

Por ejemplo:

En la empresa privada, especialmente en las empresas multinacionales, se tiende a ser muy burocrático, cada empleado tiene su puesto de trabajo con sus respectivas funciones. En mi experiencia lo que he observado es que la dinámica consiste en que el trabajo de una persona termina donde empieza el trabajo del otro. Cuando surgen situaciones radicales o que se salen fuera de las políticas establecidas es difícil encontrar personas que deseen asumir la nueva carga de trabajo, intentar resolver el problema o simplemente actuar como agente de cambio.

La misma situación sucede en la empresa pública, la mayoría de los empleados se conforman con cumplir un horario  y unas funciones, y cuando se deben enfrentar situaciones nuevas, o poco comunes, las reacciones que suelen encontrarse son de indiferencia o molestia.

Finalmente, con este vídeo lo que deseo es promover el cambio de actitud; es necesario que aprendamos a asumir responsabilidades, pero además que actuemos con iniciativa y positivismo para que entre todos podamos cambiar progresivamente nuestra mentalidad y la de los que nos rodean.

The Black Swan: ¿Realidad o Psicosis?

28 Feb

Después de haber visto la película “El Cisne Negro”, protagonizada por Natalie Portman, debo confesar que cuando terminó quedé un poco en estado de shock. La película desencadenó en mí una serie de sentimientos y pensamientos interesantes, es por esta la razón que quise escribir este post.

Para empezar, me pareció una película con una trama fuerte, triste y con un final profundo. Pero especialmente lo que me llamó la atención fueron todos los aspectos psicológicos que contempla.

Por un lado, nos hace ver hasta qué punto muchas personas somos capaces de hacer cosas por cumplir un sueño. Es cierto, todos queremos triunfar y demostrar que somos capaces de hacer lo que deseamos, pero alguna vez nos hemos preguntado ¿en qué punto estamos sobrepasando las barreras y límites de la realidad? En la vida diaria todos hemos oído casos de amigos, compañeros o familiares que presentan algún tipo de problema como depresión, bipolaridad o estrés y ésto realmente se debe a  lo mismo, queremos demostrar que podemos ser buenos en lo que hacemos.

En la película, Nina (personaje escenificado por Natalie Portman) una chica dulce, sencilla, amable, frágil y sobreprotegida por una madre obsesiva, empieza a experimentar los obstáculos que conlleva estar en un mundo competitivo, por lo que como mecanismo de defensa se “hunde” en un estado psicótico. Éste efectivamente le da las herramientas y personalidad necesarias para poder desempeñarse en el medio. Pero a raíz de esto empieza a crear delirios, a presentar síntomas de autoagresión y agresión hacia los demás, hasta el punto de llegar al borde de “la muerte” (al menos eso me hace pensar).

Por lo tanto, mi conclusión es, ¿qué debemos hacer cada uno de nosotros para no caer en este estado? Personalmente considero que tener algo o alguien quien no nos deje despegar, alguien o algo que nos ayude a recordar que somos humanos y que nuestros sueños, metas y objetivos se pueden realizar siempre y cuando seamos conscientes de lo que hacemos, porque definitivamente la barrera entre la realidad y la psicosis es muy fina.

“La única verdad es la realidad”

Aristóteles

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La Inteligencia Emocional, La Inteligencia Social y los Directivos

2 Feb

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’.

Daniel Goleman (Harvard Business Review)

Mi idea para este post es continuar con el tema de la Inteligencia Emocional, abierto en esta entrada, pero ahora enfocada en los altos mandos de las empresas o instituciones. Investigando y leyendo me llamaron especialmente la atención dos puntos:

1) Encontré algunos ejemplos donde se ratifica que la Inteligencia Emocional en los directivos es una característica necesaria par lograr el éxito, algunos ejemplos de esto:

  • Un estudio de directivos en tres continentes demostró que el 74% de los directivos exitosos tenían como característica más sobresaliente su inteligencia emocional (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
  • Un estudio en PepsiCo halló que las unidades de la compañía encabezadas por personas con “un don de gente” (característica de la inteligencia emocional) bien desarrollado sobrepasaron las metas de ingresos anuales de un 15 a un 20 por ciento. (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
  • Desde 1992, American Express Financial Advisors, con sede en Minneapolis, tiene en marcha un programa de entrenamiento en ‘Competencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en “asistentes emocionales” de las personas que dependen de ellos. Un estudio reciente determinó que los gerentes entrenados en esas habilidades hicieron crecer sus empresas a un promedio del 18,1 por ciento, comparado con el 16,2 por ciento de gerentes que no fueron capacitados. Esto significa un estimado de U$S 247 millones en incremento de los ingresos durante los 15 meses del período estudiado.

2) Me encontré con la existencia de un término bastante novedoso, éste es el de “Inteligencia Social”, siendo este el título de su libro continuación de “Inteligencia Emocional”. A continuación adjunto un vídeo donde el creador de éste explica su definición y argumenta la necesidad de fomentarlo en el personal directivo.

Para finalizar lo que me interesa destacar del vídeo es lo siguiente:

  • La inteligencia emocional y la inteligencia social son términos distintos, pero igualmente importantes.
    • La inteligencia emocional está relacionado con el desarrollo individual de cada persona, el autoconocimiento, la automotivación y la disciplina;
    • La inteligencia social se refiere al saber motivar, influir y desarrollar en los demás, alentar a crecer, a inspirar, para esto es necesario que la persona cuente con niveles de empatía y habilidades de interacción.
  • Para que una persona pueda adoptar un grado de Inteligencia Social adecuado, primeramente debe estar seguro qué desea cambiar.
  • La inteligencia social puede aplicarse y reforzarse en cualquier tipo de empresa.
  • Actualmente hay muchas empresas que utilizan la inteligencia social como parte del plan estratégico para mejorar la productividad de sus negocios.
  • Daniel Goleman comenta que uno de los planes de acción es hacerlo mediante el empoderamiento de las funciones de Recursos Humanos, por ejemplo contratando personal con habilidades de inteligencia emocional desarrolladas y promover y desarrollar individual y colectivamente la inteligencia social.
  • Uno de los signos que te permitirá saber si una persona cuenta con Inteligencia social es el Rapport (término utilizado para describir una relación empática o química que pueden sentir dos personas).