La Esquizofrenia Empresarial, un reto para la organización

9 Abr

” El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo, sino para quienes lo hacen” Anónimo

Para describir el término esquizofrenia empresarial, primeramente es necesario ubicar el concepto en su origen. Según el manual de diagnostico de los trastornos mentales (DSM-IV) la esquizofrenia se caracteriza por presentar al menos dos de las siguientes características:

  • ideas delirantes,
  • alucinaciones,
  • lenguaje desorganizado (descarrilamiento frecuente o incoherencia),
  • comportamiento catatónico,
  • y síntomas negativos (aplanamiento afectivo).

Por otro lado y según el psicoanálisis la esquizofrenia es una forma de psicosis.

Pero ¿cómo se relaciona esto con el empresa?

Javier Fernández Aguado (autor del libro “Patologías Organizativas”) comenta que las empresas también pueden padecer de esquizofrenia.

Desde un punto de vista organizacional podría definirse como:

“Organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

Se puede decir que una empresa sufre de esquizofrenia si cumple con algunos de estos síntomas:

  • Se atiende bien al cliente “externo” y mal al cliente “interno”.
  • Se pide iniciativa, pero se penalizan claramente los errores.
  • Se solicita participación, pero se imponen las decisiones.
  • Se solicitan esfuerzos importantes, pero no se acompañan de las recompensas y reconocimientos correspondientes.
  • Se habla de trabajo en equipo, pero se premian los desarrollos individuales.
  • Se proclama confianza, pero aumentan los controles.
  • Se enfatiza que el capital humano es lo más importante, pero no existen políticas de gestión de los recursos humanos.

Los orígenes de la enfermedad están relacionados con:

  • Personas inseguras en puestos directivos.
  • Incapacidad para afrontar y gestionar adecuadamente los conflictos.
  • Cambios bruscos en el entorno que no han sido asimilados suficientemente (produciéndose una disociación entre la realidad y lo que se piensa que es esa realidad).
  • Crecimientos orgánicos descontrolados, que derivan en falta de coherencia entre unas actuaciones y otras, entre unos departamentos y otros, …
  • Falta de identificación de un modelo claro de gestión, que explicite los valores de la organización, las formas de hacer, …

Una vez que se ha analizado la empresa y se ha diagnosticado que existe una esquizofrenia empresarial, es necesario empezar a actuar, ya que de lo contrario, la psicosis organizacional podría empeorar, con lo cual el clima organizacional y la productividad se verán gravemente afectados.

Mi empresa padece de esquizofrenia empresarial, y ahora ¿cómo puedo actuar?

Para empezar, es necesario que los mismos empresarios, directivos y gerentes sean conscientes que la organización sufre de una grave patología y, por ende, que es necesario un cambio en sus estrategias, objetivos y políticas organizacionales. Es importante tener presente que esto es lo más importante, ya que si no hay convicción y apoyo por parte de los jerarcas de la empresa el cambio será imposible.

A partir de esto, será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones, ya que como menciona Fernández Aguado el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos.

Algunas estrategias que pueden ayudar a solucionar la patología son:

  • Diseño de un modelo de dirección adecuado que favorezca una profesionalización de esta función. Es decir, preparar a los actuales o futuros directivos, capacitarlos y empoderarlos de habilidades y competencias que cumplan con los requerimientos y objetivos de la organización. Para esto se puede recurrir a la capacitación, charlas y coaching.
  • Identificación de los valores y comportamientos corporativos. Replantear y externalizar los valores corporativos con el fin de fomentarlos y potenciarlos. Como herramienta se puede recurrir a crear equipos de trabajo que se dediquen a desarrollarlos y a ponerlos en práctica con el fin de que se vayan reduciendo las discrepancias entre las formas de hacer y los discursos formales.
  • Programas y actuaciones de “benchmarking” El perder el sentido de la realidad, desafortunadamente, es una cuestión que acontece con mayor frecuencia de lo que parece. El “benchmarking” permite actualizar los modelos y actuaciones de la empresa y facilita una visión actualizada del entorno en el que se desenvuelve la organización y sus empleados, de esta manera, se conseguirá que exista una brecha tan significativa entre la realidad y la percepción de la realidad.
  • Jornadas de convivencia o teamboosters que den lugar a un clima más informal y cercano que permita contratar ideas (outdoor training y team building), crear concursos de ideas que exijan equipos multidisciplinares, crear protocolos de actuación homogéneos entre diferentes figuras, fomentar la incorporación de nuevos profesionales provenientes del “exterior” con una visión más actualizada de cómo está el sector/competencia…etc.

Conclusión

Finalmente y como aporte personal, quiero añadir que he estado presente en empresas donde se da este tipo de síntomas y realmente esto dificulta el trabajo diario, ya que:

  • el clima organizacional se vuelve tenso,
  • el personal se encuentra muy susceptible a los cambios,
  • no hay confianza entre los mismos directivos y sus empleados,
  • los niveles de desmotivación son muy altos

Por lo tanto, esto lo que va a ocasionar son clientes insatisfechos.

Definitivamente, esta es una realidad que se vive, por esta razón y desde mi punto de vista como profesional de Recursos Humanos considero que es nuestra responsabilidad como departamento detectar estos síntomas y poner en marcha programas y estrategias con el fin de sensibilizar a nuestros directores y por ende a todo el personal.

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The Black Swan: ¿Realidad o Psicosis?

28 Feb

Después de haber visto la película “El Cisne Negro”, protagonizada por Natalie Portman, debo confesar que cuando terminó quedé un poco en estado de shock. La película desencadenó en mí una serie de sentimientos y pensamientos interesantes, es por esta la razón que quise escribir este post.

Para empezar, me pareció una película con una trama fuerte, triste y con un final profundo. Pero especialmente lo que me llamó la atención fueron todos los aspectos psicológicos que contempla.

Por un lado, nos hace ver hasta qué punto muchas personas somos capaces de hacer cosas por cumplir un sueño. Es cierto, todos queremos triunfar y demostrar que somos capaces de hacer lo que deseamos, pero alguna vez nos hemos preguntado ¿en qué punto estamos sobrepasando las barreras y límites de la realidad? En la vida diaria todos hemos oído casos de amigos, compañeros o familiares que presentan algún tipo de problema como depresión, bipolaridad o estrés y ésto realmente se debe a  lo mismo, queremos demostrar que podemos ser buenos en lo que hacemos.

En la película, Nina (personaje escenificado por Natalie Portman) una chica dulce, sencilla, amable, frágil y sobreprotegida por una madre obsesiva, empieza a experimentar los obstáculos que conlleva estar en un mundo competitivo, por lo que como mecanismo de defensa se “hunde” en un estado psicótico. Éste efectivamente le da las herramientas y personalidad necesarias para poder desempeñarse en el medio. Pero a raíz de esto empieza a crear delirios, a presentar síntomas de autoagresión y agresión hacia los demás, hasta el punto de llegar al borde de “la muerte” (al menos eso me hace pensar).

Por lo tanto, mi conclusión es, ¿qué debemos hacer cada uno de nosotros para no caer en este estado? Personalmente considero que tener algo o alguien quien no nos deje despegar, alguien o algo que nos ayude a recordar que somos humanos y que nuestros sueños, metas y objetivos se pueden realizar siempre y cuando seamos conscientes de lo que hacemos, porque definitivamente la barrera entre la realidad y la psicosis es muy fina.

“La única verdad es la realidad”

Aristóteles

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La Inteligencia Emocional, La Inteligencia Social y los Directivos

2 Feb

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’.

Daniel Goleman (Harvard Business Review)

Mi idea para este post es continuar con el tema de la Inteligencia Emocional, abierto en esta entrada, pero ahora enfocada en los altos mandos de las empresas o instituciones. Investigando y leyendo me llamaron especialmente la atención dos puntos:

1) Encontré algunos ejemplos donde se ratifica que la Inteligencia Emocional en los directivos es una característica necesaria par lograr el éxito, algunos ejemplos de esto:

  • Un estudio de directivos en tres continentes demostró que el 74% de los directivos exitosos tenían como característica más sobresaliente su inteligencia emocional (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
  • Un estudio en PepsiCo halló que las unidades de la compañía encabezadas por personas con “un don de gente” (característica de la inteligencia emocional) bien desarrollado sobrepasaron las metas de ingresos anuales de un 15 a un 20 por ciento. (texto citado en el Libro Desarrollo de Habilidades Directivas por David Whetten).
  • Desde 1992, American Express Financial Advisors, con sede en Minneapolis, tiene en marcha un programa de entrenamiento en ‘Competencia Emocional’ para gerentes. Una de las metas es ayudarlos a convertirse en “asistentes emocionales” de las personas que dependen de ellos. Un estudio reciente determinó que los gerentes entrenados en esas habilidades hicieron crecer sus empresas a un promedio del 18,1 por ciento, comparado con el 16,2 por ciento de gerentes que no fueron capacitados. Esto significa un estimado de U$S 247 millones en incremento de los ingresos durante los 15 meses del período estudiado.

2) Me encontré con la existencia de un término bastante novedoso, éste es el de “Inteligencia Social”, siendo este el título de su libro continuación de “Inteligencia Emocional”. A continuación adjunto un vídeo donde el creador de éste explica su definición y argumenta la necesidad de fomentarlo en el personal directivo.

Para finalizar lo que me interesa destacar del vídeo es lo siguiente:

  • La inteligencia emocional y la inteligencia social son términos distintos, pero igualmente importantes.
    • La inteligencia emocional está relacionado con el desarrollo individual de cada persona, el autoconocimiento, la automotivación y la disciplina;
    • La inteligencia social se refiere al saber motivar, influir y desarrollar en los demás, alentar a crecer, a inspirar, para esto es necesario que la persona cuente con niveles de empatía y habilidades de interacción.
  • Para que una persona pueda adoptar un grado de Inteligencia Social adecuado, primeramente debe estar seguro qué desea cambiar.
  • La inteligencia social puede aplicarse y reforzarse en cualquier tipo de empresa.
  • Actualmente hay muchas empresas que utilizan la inteligencia social como parte del plan estratégico para mejorar la productividad de sus negocios.
  • Daniel Goleman comenta que uno de los planes de acción es hacerlo mediante el empoderamiento de las funciones de Recursos Humanos, por ejemplo contratando personal con habilidades de inteligencia emocional desarrolladas y promover y desarrollar individual y colectivamente la inteligencia social.
  • Uno de los signos que te permitirá saber si una persona cuenta con Inteligencia social es el Rapport (término utilizado para describir una relación empática o química que pueden sentir dos personas).

La Inteligencia Emocional en los Negocios

9 Ene

Unos de los temas que más disfruto leer y que intento aplicar a mi vida diaria tanto a nivel personal como profesional, es el de la Inteligencia Emocional. Este término surgió en 1995 cuando Daniel Goleman publicó su libro “Emotional Intelligence“. La Inteligencia Emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

En su libro el comenta que la Inteligencia Emocional está compuesta por cinco capacidades:

  • conocer las emociones y sentimientos propios
  • manejarlos
  • reconocerlos
  • crear la propia motivación
  • gestionar las relaciones

Ahora, ¿cómo podemos ser conscientes si tenemos un nivel adecuado de Inteligencia Emocional? Lo más importante es que hagamos un test de autoconocimiento, para hacer esto es importante que:

a)      valoremos como nuestro estado de ánimo influye en nuestro comportamiento

b)      seamos conscientes de nuestras inseguridades, y puntos de mejora

c)       conozcamos nuestros puntos fuertes

d)      identifiquemos nuestro grado de autoestima

Haciendo todo esto conoceremos en que estamos fallando y en qué aspectos estamos siendo inteligentes emocionalmente (en futuros posts entraré más en detalle para explicar como hacerlo).

A nivel laboral es importantísimo que las empresas implementen y promuevan la Inteligencia Emocional en cada uno de sus trabajadores:

  • en aquellos quienes están en contacto directo con clientes, para que puedan ser capaces de reconocer las necesidades de éstos y por ende darles un mejor servicio;
  • a los managers o gerentes para que puedan persuadir a sus trabajadores y entenderlos mejor,
  • a los técnicos para que puedan aprender a autocontrolarse en las diferentes situaciones que puedan surgir diariamente y por lo tanto ser más productivos.

Personalmente, cómo técnico en RRHH considero que la Inteligencia Emocional me da la posibilidad de conocer mejor a las personas. Por ejemplo, en las entrevistas intento poner en práctica este aspecto, con el fin de analizar la manera en que las personas reaccionan ante diferentes situaciones, así puedo saber si son sujetos empáticos, asertivos, frívolos, si poseen un mecanismo de autocontrol, la manera en cómo controlan los impulsos y si son personas más racionales que emocionales o viceversa (la herramienta que utilizo para esto es la Entrevista por Competencias).

En conclusión, considero que definitivamente la Inteligencia Emocional en las empresas es un factor determinante para alcanzar el éxito, porque entre más empleados emocionalmente Inteligentes tengas, mejores resultados tendrás.

Los Recursos Humanos en Costa Rica

3 Ene

Hace 3 meses volví a Costa Rica, después de haber estado 3 años en Europa trabajando y estudiando. Sinceramente cuando tomé la decisión de volver estaba  un poco nerviosa y dudosa de cual iba a ser la situación en la que se encontraba el país por la crisis económica que actualmente afecta el mundo entero. Vivía en Madrid, y viendo como estaban las cosas en el mercado laboral, mi nivel de ansiedad era muy alto.

No sabía cómo iba a estar la contratación de personal para el área de Recursos Humanos en Costa Rica. Pero debo aceptar que me llevé varias sorpresas al llegar al país, especialmente por dos aspectos:

  • Para empezar me sorprendí mucho al ver que el porcentaje de empresas multinacionales  (especialmente estadounidenses) establecidas en el país ha crecido mucho en muy poco tiempo, por lo que es fácil encontrar ofertas para todo tipo de puestos. De hecho, según estudios presentados se ha visto que durante el 2009 se crearon alrededor de 5.500 nuevos puestos de trabajo (información adquirida del periódico La Nación). Este dato es muy positivo a nivel nacional tomando en cuenta que en el país somos alrededor de 4.500.000 de personas; por lo que ayuda a que el porcentaje de paro sea más bajo y que haya ofertas de empleo para muchas áreas de trabajo. A nivel de Recursos Humanos, hay suficiente trabajo para la población costarricense.
  • Segundo, me he dado cuenta que en Costa Rica el área de Recursos Humanos se encuentra en un momento de transición, se está intentando pasar de las clásicas funciones de Administración de Personal (salario, nómina, vacaciones…), Reclutamiento y Selección a ser un área encargada de diferentes procesos relacionados con desarrollo, capacitación, motivación, comunicación y gestión del cambio… entre otros.

En este aspecto quiero destacar que muchas de las personas que he conocido en Costa Rica y que trabajan en diferentes empresas son conscientes de la necesidad de adoptar un sistema nuevo, sabemos que  nuestra situación actual, es que nos encontramos muchos años atrás si hacemos una comparación con otras empresas primermundistas, sin embargo, hay un alto grado de optimismo e interés de las personas que trabajan actualmente en esta área por querer mejorar, cambiar e intentar adaptar las mejores estrategias de manera que las empresas, tanto ticas, como multinacionales, den un mejor servicio a sus trabajadores.

En mi opinión, este es el camino para que un país como Costa Rica pueda crecer, generando empleo de calidad, donde tanto trabajadores como empresas tengan un ambiente idóneo para crecer juntos. Estoy realmente ilusionada con este proceso, y lo empujaré todo lo que me sea posible.

mejores RECURSOS mejores HUMANOS

2 Ene

Desde siempre me ha apasionado todo lo relacionado con el comportamiento humano. Por eso me decidí a estudiar psicología. La mejor lección que dejó en mí esta carrera es que me despertó un instinto de empatía con los demás, aprendí a ser más sensible y a entender que nuestro comportamiento está basado en:

  • emociones,
  • sentimientos
  • y motivaciones principalmente.

Varios años después de haber terminado mi carrera, de haber estudiado un Máster, de continuar especializándome y de haber entrado en el mercado laboral, sigo convencida de que nuestro comportamiento es resultado de todos estos aspectos.

Otra de las grandes lecciones que me han dado en mi vida y que me ha dado la inspiración para empezar con este blog, me la dio Chus (con quien tuve el enorme placer de trabajar, y sobretodo, de aprender, en mi tiempo en Airbus) quien me decía:

“recuerda siempre pensar en las personas  como humanos y no como recursos”

Y precisamente esto es lo que deseo con este blog, basándome en mi experiencia en Recursos Humanos, en lo que ya sé, y sobretodo, en lo que seguiré aprendiendo día a día, tratar desde un punto de vista humano diferentes temas referentes a Recursos Humanos, a la empresa, a las personas y a la psicología.

El subtítulo del blog es: “Los recursos humanos generando valor añadido” porque en mi opinión  es precisamente lo que deben hacer, pero ¿cómo? Acaso…

  • ¿Mejorando la formación de mis empleados?
  • ¿Motivando a mi plantilla?
  • ¿Utilizando las competencias adecuadamente?
  • ¿Trabajando en una cultura organizacional óptima?
  • ¿Implantando programas de mejora y cambio?

Espero que este blog sea de vuestro interés y que juntos podamos continuar creciendo profesionalmente por medio del intercambio de ideas, experiencias y consejos, buscando siempre Mejores Recursos, mejores Humanos.