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La Esquizofrenia Empresarial, un reto para la organización

9 Abr

” El éxito no es para los que piensan que pueden hacer algo, sino para quienes lo hacen” Anónimo

Para describir el término esquizofrenia empresarial, primeramente es necesario ubicar el concepto en su origen. Según el manual de diagnostico de los trastornos mentales (DSM-IV) la esquizofrenia se caracteriza por presentar al menos dos de las siguientes características:

  • ideas delirantes,
  • alucinaciones,
  • lenguaje desorganizado (descarrilamiento frecuente o incoherencia),
  • comportamiento catatónico,
  • y síntomas negativos (aplanamiento afectivo).

Por otro lado y según el psicoanálisis la esquizofrenia es una forma de psicosis.

Pero ¿cómo se relaciona esto con el empresa?

Javier Fernández Aguado (autor del libro “Patologías Organizativas”) comenta que las empresas también pueden padecer de esquizofrenia.

Desde un punto de vista organizacional podría definirse como:

“Organizaciones con comportamientos divergentes entre lo que se piensa, se dice y se hace. El discurso y la realidad no coinciden, con el inevitable malestar e hilaridad que causa esa incoherencia”.

Se puede decir que una empresa sufre de esquizofrenia si cumple con algunos de estos síntomas:

  • Se atiende bien al cliente “externo” y mal al cliente “interno”.
  • Se pide iniciativa, pero se penalizan claramente los errores.
  • Se solicita participación, pero se imponen las decisiones.
  • Se solicitan esfuerzos importantes, pero no se acompañan de las recompensas y reconocimientos correspondientes.
  • Se habla de trabajo en equipo, pero se premian los desarrollos individuales.
  • Se proclama confianza, pero aumentan los controles.
  • Se enfatiza que el capital humano es lo más importante, pero no existen políticas de gestión de los recursos humanos.

Los orígenes de la enfermedad están relacionados con:

  • Personas inseguras en puestos directivos.
  • Incapacidad para afrontar y gestionar adecuadamente los conflictos.
  • Cambios bruscos en el entorno que no han sido asimilados suficientemente (produciéndose una disociación entre la realidad y lo que se piensa que es esa realidad).
  • Crecimientos orgánicos descontrolados, que derivan en falta de coherencia entre unas actuaciones y otras, entre unos departamentos y otros, …
  • Falta de identificación de un modelo claro de gestión, que explicite los valores de la organización, las formas de hacer, …

Una vez que se ha analizado la empresa y se ha diagnosticado que existe una esquizofrenia empresarial, es necesario empezar a actuar, ya que de lo contrario, la psicosis organizacional podría empeorar, con lo cual el clima organizacional y la productividad se verán gravemente afectados.

Mi empresa padece de esquizofrenia empresarial, y ahora ¿cómo puedo actuar?

Para empezar, es necesario que los mismos empresarios, directivos y gerentes sean conscientes que la organización sufre de una grave patología y, por ende, que es necesario un cambio en sus estrategias, objetivos y políticas organizacionales. Es importante tener presente que esto es lo más importante, ya que si no hay convicción y apoyo por parte de los jerarcas de la empresa el cambio será imposible.

A partir de esto, será necesario combinar varios tratamientos/actuaciones, ya que como menciona Fernández Aguado el origen de la enfermedad será plural, no habrá una única causa que ocasione la enfermedad, sino que su principio estará identificado en distintos focos.

Algunas estrategias que pueden ayudar a solucionar la patología son:

  • Diseño de un modelo de dirección adecuado que favorezca una profesionalización de esta función. Es decir, preparar a los actuales o futuros directivos, capacitarlos y empoderarlos de habilidades y competencias que cumplan con los requerimientos y objetivos de la organización. Para esto se puede recurrir a la capacitación, charlas y coaching.
  • Identificación de los valores y comportamientos corporativos. Replantear y externalizar los valores corporativos con el fin de fomentarlos y potenciarlos. Como herramienta se puede recurrir a crear equipos de trabajo que se dediquen a desarrollarlos y a ponerlos en práctica con el fin de que se vayan reduciendo las discrepancias entre las formas de hacer y los discursos formales.
  • Programas y actuaciones de “benchmarking” El perder el sentido de la realidad, desafortunadamente, es una cuestión que acontece con mayor frecuencia de lo que parece. El “benchmarking” permite actualizar los modelos y actuaciones de la empresa y facilita una visión actualizada del entorno en el que se desenvuelve la organización y sus empleados, de esta manera, se conseguirá que exista una brecha tan significativa entre la realidad y la percepción de la realidad.
  • Jornadas de convivencia o teamboosters que den lugar a un clima más informal y cercano que permita contratar ideas (outdoor training y team building), crear concursos de ideas que exijan equipos multidisciplinares, crear protocolos de actuación homogéneos entre diferentes figuras, fomentar la incorporación de nuevos profesionales provenientes del “exterior” con una visión más actualizada de cómo está el sector/competencia…etc.

Conclusión

Finalmente y como aporte personal, quiero añadir que he estado presente en empresas donde se da este tipo de síntomas y realmente esto dificulta el trabajo diario, ya que:

  • el clima organizacional se vuelve tenso,
  • el personal se encuentra muy susceptible a los cambios,
  • no hay confianza entre los mismos directivos y sus empleados,
  • los niveles de desmotivación son muy altos

Por lo tanto, esto lo que va a ocasionar son clientes insatisfechos.

Definitivamente, esta es una realidad que se vive, por esta razón y desde mi punto de vista como profesional de Recursos Humanos considero que es nuestra responsabilidad como departamento detectar estos síntomas y poner en marcha programas y estrategias con el fin de sensibilizar a nuestros directores y por ende a todo el personal.

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